一览招聘官

    我们有多少决策是在拍脑袋的情况下做出的？这里面有多少是基于成见、感觉或所谓的经验？很多人都清楚，正确的做法是运用数据和分析，建立在真实的基础之上，但是有多少人这么做了？要知道分析不只是一叠纸、一张图表，当业务有需求时，它能提供有用且及时的信息。

    每一天，企业都在努力回答一些有关劳动力的基本问题：我们某些岗位没有招聘到合适的人，导致我们损失了多少钱？对当前的项目造成了多大的影响？下一个五年，我们需要掌握什么样的技能，但是我们今天还不曾拥有？什么业务会受到即将退休的影响，我们需要提前准备？等等。对于很多HR而言，他们对此所做的分析非常有限，不系统且僵化，导致他们错失了很多机会，生产效率不高，消耗严重，且运营成本失控。

    真正对老板和企业高管有价值的分析是什么？有调查表明，是对未来和趋势的分析。如果你拥有了前瞻性的分析、想象，那么你就能提前为即将到来的劳动力趋势做好准备。不过很多企业都没有预测人力资本的分析能力，但是人口老龄化、人口迁移、经济上下行和不同年代的代沟问题这些趋势早就存在，它们都会给劳动力决策带来很大的影响。能否精准地预测并感知这些潜在的问题，将是企业未来成功的关键。

如何运用科学的方法做分析？

    要想做好分析，首先要尽量避免个人和文化所带来的影响。有些人形成了思维定势，一遇到问题，就会往一个固有的模式里套；还有一些聪明的人，总能为自己错误的观点找到合理的解释。在这种前提下演绎出来的结果，肯定是不准确的。要最小化偏见和成见的影响，必须采用科学方法（scientific method）。

    科学方法指的是检查自然现象、获取新知识或修正与整合先前已得的知识，所使用的一整套技术。为了合乎科学精神，这方法必须建立于收集可观察、可实验、可度量的证据，并且合乎明确的推理原则。它一般包含以下几个步骤：1、感觉到变化，提出问题；2、做背景调查，加以解说；3、创建一个假设，预测可能的现象；4、通过做实验测试你的假设；5、分析你的数据，并且提出结论；6、公布成果，宣告假设是否正确？

    作为人力资源从业者，我们不是做科学研究，但是这种科学的方法依然有用。我们可以从一个简单而且有影响力的问题入手，当我们为这个直接且紧迫的业务问题提供了解决方案，将有助于我们在竞争中获胜。

    举个例子，我们有个业务，正处在并购整合当中。新旧文化的融合营造了一个复杂多变的环境，现在我们要招募大量的工程师人才。如果要实现这个目标，我们应该怎么做？一些人觉得评估很有用，一些人则觉得集体面试好。但是我们也得考虑其它影响要素，比方说人才来源、入职和管理技术。我们也需要检测成功的标准——如何定义收到的好的结果？招到了多少人？绩效？等级?保留率？

    我们可以通过一个简单的图表和数据来开发我们的理论。根据一些范例数据，我们假设要确保招到这些人，并且让他们留下来，最好的办法是内部推荐（直至入职）。现在我们开始通过实际的操作，来检测这种想法是否正确（如下图）。


科学分析的应用

    运营科学分析的方法可以获得更多的感知和洞察力。其实劳动力分析还仅仅如此：

    汇报流失率：可以判断哪种技能正在消失，哪种技能越来越有价值，当然如何找到它们并且保持它们，是最根本的。

    统计人数：可以让我们知道这些人员如何能更有效地组织和利用。

    员工知识、技能和能力的列表：可以识别员工能力，方便领导者在合适的时间、花费和地方，快速地选择和部署有能力的人。
    
    ……

    作为HR从业者，我们往往陷入这样的误区，认为好的技术能让我们事半功倍。所以我们习惯于购买软件，并且学习使用它。但是无论任何软件，都不是适应公司快速变化的需求。当我们要进行分析时，更重要的是识别问题，并和团队一起，运用科学的流程和必要的工具，部署合适的解决方案，寻找到解决之道。记住，工具不能产生真正的结果，责任在于我们自己。