一览招聘官

 

 

　　人事专员小鱼，出生于1992年。我们准备对新入职的员工做一个满意度调研，就把这个事情安排给她。我给她讲,问卷修订弄出来之后，要以群发邮件的形式给到我们某一个阶段入职的新员工。并且提醒她，发邮件的时候，记得给我先看一下。

 

　　假设是我收到这个指令，我会怎么做?——《关于开展新入职员工问卷调研的通知》，我会以这样的邮件标题发给我们的新入职员工——相信很多人都会如此。我们看看小鱼是怎么做的：

 

 

　　小鱼的标题起得非常好，很有创意，但让我疑惑不解的是，在这个地方为什么会有三个句号?于是我就问小鱼，“你为什么搞几个句号在后面，是不是想打个省略号，结果搞错了?”小鱼说，“我是故意这样做的。因为我们现在都不怎么喜欢看邮件，一般的邮件不会仔细看，我特意搞几个句号在这里，大家就会想，这个邮件是干吗的呢?就会打开仔细看看。”

 

　　前几天发生了第二个故事，琪琪，我们部门的实习生，1996年的妹子，正在上大学。这个同学过来之后，我们给她安排了一个任务，“请你给我们39健康网设计一个2016年校园招聘的宣传文案，你自己大胆地去想，你想怎么写你就怎么写，因为你正好还在学校，比较懂学生的心理。”前天我就收到了琪琪同学发过来的第一个版本：

 

 

　　我真的不知道该用什么样的语言描述我当时看到这个文案的心情。我把琪琪同学叫过来，我跟她说，“你这个文案写得不行，现在的人都这么早熟，初中就开始早恋了，小学都有早恋的，你写这个比较适合小学生看，可能初中生都会觉得是不是太像童话故事了。”我要求她写得潮流一点，让大家看了之后觉得39健康网是一个特别潮的公司。琪琪同学特别努力，当天晚上做了第二个版本，早上我看到了她做的第二个版本：

 

 

　　我也是文化人，我认识的字也挺多，但是这里面我就真的只知道都教授，因为他实在太火了，我觉得大家都认识，其它人“李辉京”、“韩以安”、“孔太光”这是什么人?我都没听说过。琪琪还一脸茫然，你怎么能不知道呢?我说我真的不知道，没听说过。

 

 

　　90后这个族群，已经势不可当地进入到职场，特别是在互联网和电子商务行业相当多。往年我的感受不会这么明显，但是最近这两件事接连发生，再加上最近我也发现我们的一些用人部门，在给我们提招聘需求的时候，白纸黑字的就写了一条“此岗位只招90后”，还强调，1989年12月出生的都不行。

 

　　我记得刚刚参加工作的时候，我们认为是那些有一定的工作经历，有一定的社会阅历，有一定的担当，这些人才能被称为潜力人才。但是现在在互联网，或者是电子商务这个行业，已经不是这样的了，这些人，要不就是在创业，要不就是在创业的路上，要不就是在企业做领军人物，所以现在对这些潜力人才的定义应该是什么?——或许90后才是我们想要找的潜力人才。

 

 

　　怎么样去做好这些潜力人才的引进工作?我想先聊一聊招聘广告。

 

　　比如说以前文员这个岗位的招聘，我们通常都会怎么做前台人员的招聘?我相信在座应该大多数人跟我一样，首先收到用人部门的招聘需求，然后上网，通常是51job、一览英才网这样的网站上找同样的岗位，发现A公司这样写的，B公司这样写的，C公司这样写的，觉得不错，脑子里面大概有思路了，我们的前台岗位招聘的需求大概就出来了，然后发布、初试、复试……但当你面对的是我刚刚提到的那两个人力资源的同事的时候，这样的招聘广告会吸引到她们吗?她们会觉得有兴趣吗?

 

　　现在我们在做一些招聘海报/文案的时候，通常我们写出来，会先让公司比较有代表性的几个90后的同事先看一看，他们看了之后，觉得这个东西很好玩，有兴趣，我们才会发。这些东西我是看不懂的，但是没关系，因为看得懂的才是你想要的人。

 

 

　　做了招聘广告，我们好不容易把人招来了，接下来怎么办呢?

 

　　众所周知，这一群人可不好管。我们首先要做的事情是，我们得改变一些现有的组织人才或者组织工作任务的方式。以往公司想要做什么样的业务，可能老板或者公司领导跟大家一起商量，该怎样去做，然后就开始成立部门，产品、行政、营销等等，从上而下，接着人力资源部就开始招人。大家通常有这么一个概念，我们招人要先招头，头到位了才招下面的人，这也是从上而下的——我把这种形式称之为完形填空，就是已经有空的，你就这样填。

 

　　但是现在，在大多数互联网和电商，或者是新兴产业里面，他们的组织架构已经发生了变化。公司不再是从上而下的，而是中间的，所有的部门都是围绕着这个中心的，并且它是非常扁平化的，以项目或是工作室的的形式来成立的。点子和想法从哪里来?其实是从基层给到上层的，它是从下而上传递的。于是对于人力资源部门来讲，我们就不再是做完形填空了，我们是做选择题。我们各个工作室或各个项目里面会有非常多的点子和想法，这些点子和想法汇总起来后，我们再一一PK，然后再选我到底做这个业务，还是做那个业务……

 

　　新浪就是因为新浪微博而使它重回领导地位，腾讯也是因为有了微信，才让它的股价上升了好几倍。这些点子从哪儿来的呢?并非从企业创始人脑海中蹦出来的，而是从这些工作室或者是项目组里面精挑细选，一层一层报上来PK的。当然作为领导，要做这个选择题也很不容易。

 

 

　　光有了这个组织形式还不够，你还得想想怎么能够让这一群有潜力的年轻人在我们这儿干得舒服，干得很爽。怎么办呢?很简单的一个办法，我们要探求他们想要什么。有一个这样的结论，这个东西大家应该都知道，马斯洛的需求层次理论，正好我前两天在网上看到一个案例，就是人家以《西游记》为例，来探讨不同的人对应的心理需求，以及他所做出来的反应，得出来这样一个结论，我觉得还是比较真实的反映情况的。

 

　　我们可以看到，在这个需求层次理论里面，猪八戒的需求就是最基本的需求，所以他的工作的成效，他的结果很简单，他就是偷懒。而孙悟空去西天取经，他是想要实现自我的价值，所以他会非常的拼命。

 

　　对应马斯洛的需求层次理论，我们再来和这些潜力的年轻人做对比，会是什么样的情况?生理的需要，有吗?没有。现在的物质相当的丰富，大多数人是独生子女，家庭条件并不差。安全的需要？现在都是法治社会，讲究和谐社会，基本上比较安全。归属与爱的需求？也不是那么的需要，因为社交软件太多了，微信、陌陌，我宅在家里就可以跟全世界的人进行交流和沟通，所以这方面也不是很需要。但是尊重的需要和自我的需要就会非常强烈！那么我们企业怎么办?非常简单，满足他。

 

　　我们现在在做的一些尝试。打个比方，比如说大家都很爱玩，特别是现在的90后特别爱玩，那就让他们玩，工作也是玩，你有来我们公司玩。以招聘为例，你每天都要筛选简历，肯定要打电话约面试，这是师门任务，是每天都要干的。你阶段性地要参加一个招聘会，或者是做一个校园招聘的项目，这个可能就是做活动、打怪。我们的最终目标是什么?就是刷经验、刷装备，最终获得升级。获得升级的结果就是我晋升了——我把职位体系和经验值结合起来。

 

　　除此之外，因为这一群人他想要被尊重，我就充分地尊重你，你想要什么我给你什么。现在比较流行一个职位，叫做程序员安慰师。我们公司已经有程序员强烈的提出这个要求了：如果你们不能给我们招程序员安慰师，请你给我们招一个漂亮的前台也可以。还有一类的员工，他们很注重自己的体验，我很想知道我在这个公司的感觉和体验是什么样子，我可以给你一个职位，叫首席体验师……其实所有的事情的本质就是一句话“去权威化”，从内心深处去尊重人才，强调工作本身的意义，并且营造好玩的组织氛围。

 

 

　　做HR真的是挺不容易的，我们现在要求HR具备很多特质。比如说你得会写，我们每年做校招的时候其实特别痛苦，我们每年校园招聘的文案和海报要改无数个版本，一个一个版本做下来，老板说这太传统了，一点创意都没有。同时，你还得会说。比如说像程序员现在是一个特别火的职业，我们约一个程序员来面试，人家就说，两周以后吧。我们问为啥要两周以后呢?“最近两周都排满了”，自从我在网上更新了简历，天天被HR打电话，我根本就面试不过来。对于女性来讲，你还得有点要求：要不就文艺范，要不就小清新，好歹吸引一下对方。其实这些不是最重要的，最重要的颜值得够高。颜值高的HR出马，一般成功率会高一些。

 

　　同时HR还得具备这样一些素质，首先，对于专业和行业要有深入的思考和足够的认识。其次，你得扩大视野，增长见识。同时你还得紧跟潮流，让自己变得特别的好玩。最后不要忘了，这是一个拼情商的年代，情商也很重要。