在战略日益同质化，执行力成为决胜关键的今天，卓越的“雇主品牌”不仅能持续吸引优秀人才加入企业，为企业发展注入源源不断的新鲜血液，而且能增强企业内部人员敬业度、稳定内部人员工作状态，确保关键人才不易被高薪挖角。新鲜血液的加入和内部人员的高敬业，有利于帮助企业形成自己独特的竞争优势，确保在市场竞争中长期居于优势地位。
所谓雇主品牌战略，是将市场营销理念与人力资源管理理念相结合，以企业潜在的和现有的目标员工为对象，推行贯穿于人力资源管理活动始终的、持续的人力资源管理改进举措和品牌形象宣传，以实现提高员工满意度、吸引优秀人才、降低人力资源管理成本、提升企业人才竞争优势的目的，藉此建立对股东、社会、员工有价值的人力资源企业品牌，最终实现企业绩效提高和可持续发展的一种战略。
那么，企业如何确立具有竞争力的雇主品牌战略，并逐一稳步建设落实，形成自己的雇主品牌优势？这可能是许多企业关心并在不断实践的工作。本文通过探讨雇主品牌战略的确立及实施，对上述问题作了回答。
确立雇主品牌战略
确立雇主品牌战略之初，首先要明确的是企业发展的愿景，长、短期战略目标及达成目标的关键成功因素是什么？公司现今人力资源发展战略及阶段目标是什么？公司目前的人力资源现状如何，还需要哪些人才，才能有效支撑企业战略目标的实现？从理清战略开始考虑雇主品牌的定位，才能保证雇主品牌适应企业未来发展需要的核心职能与核心人才。
其次，要了解人力资源市场现状如何，企业现今所需各类人才特质及流动状况怎样？未来一段时间的变动方向如何？而我们企业自己的雇主优势、劣势是什么？通过雇主品牌建设，需要实现那些目标，来发挥现有雇主优势、弥补现有劣势？
结合上述所说因素：HR部门人员以企业战略和人力资源战略目标为依据，盘点企业人力资源现状，结合企业雇主现今优势、市场人才状况等，由人力资源部门做综合的梳理分析，并在召集各个部门主管参与的研讨会议上，将分析结果呈献给各部门主管知晓，在此基础上，沟通确立雇主品牌战略，以及明确雇主品牌建设团队职责、阶段目标、实施效果等。
建立雇主品牌CBCD模型
接下来，需要考虑的是企业现有及潜在核心人才工作的驱动力为何？薪资待遇、福利制度、发展与升迁的机会、企业市场竞争力、工作丰富化、工作环境、工作与生活的平衡等哪些是核心人才最关心的？企业目前现状是否满足其需求？
所有这些信息，需要从企业内外部调研获得，但在调研之前，需要建立调研获取数据的模型，即结合企业实际、雇主品牌建立的专业知识和经验等，建立企业自己的雇主品牌CBCD模型。
图2是常用的一个雇主品牌CBCD模型。该模型从企业的品牌实力、薪酬福利、企业文化、职业发展四方面来构建企业的雇主模型框架。
如果优秀员工感觉到在企业没有发展空间，工作氛围令人不顺心，企业文化与个人价值观不吻合，即便给出高薪他都不愿意来；而当其一旦提出离职时，即使企业追加较多的薪酬，也不一定能留住他们。
好的雇主品牌意味着企业具有良好的内部培训和晋升机制，对于有能力的员工而言，他们需要被信任和被认可，实现个人能力和价值是他们在职业生涯中的目标。
在当下雇主与雇员相互选择的背景下，尤其是某些雇员开始挑选雇主的时候，作为一个优秀员工的群体，在企业现有市场地位和品牌发展势头之上，他们到底能从企业获得什么价值？这些是雇员关心的核心问题，企业在构建雇主品牌模型的时候可以重点考虑。此外，雇主品牌的定位和价值主张在考虑与雇主组织管理形态和企业文化相匹配的时候，不同类型的企业，对不同类型的员工，应提供不同类型的工作体验和承诺。雇主品牌的类型常见的有以下六种：
(1)平衡型——员工是企业社区有价值的成员，企业支持他们工作-生活平衡的需求；
(2)团队型——团队是企业与员工跟客户互动的关键单位；
(3)目的型——企业向客户和社区传递独特的价值观；
(4)拥有型——员工与企业分享收益、分担风险和经营责任；
(5)精英型——企业提供最好的条件，聘用和保留最好的员工，并期望得到最好的结果；
(6)个人型——如果员工遇到业务问题，企业将支持员工的独特性。
每个企业，可以参考上述六种类型，以及构建雇主品牌的CBCD模型，结合企业自身需要突出的特色，建立独具企业自身特色的雇主品牌模型，在企业实践中加以运用。比如强生公司“尽享不同”，西南航空公司“自由从我开始”，花旗银行“一份没有不可能的事业”等雇主品牌定位，都在宣传雇主的独特的价值观和文化。
