经常有人提“人是企业最大的资产”，但未必所有人都能理解。通常，如果我们在技术或设备等资产上投资不足，会被视为做了比较失败的商业决策，但如果在招聘或招聘流程上投资不足，却不会这么认为。事实上，企业里的每一个员工的个人贡献，都可能对公司的成功产生巨大的影响。如果招聘到合适的人才，会让企业获益良多；如果招聘到错误的人才，则会付出沉重的代价。
如果我们把招聘真正看作是一种投资，那势必我们都会期望为企业招聘到能合适的人才，帮助企业业务增长，推动企业迈向成功。但是在招聘的时候，并没有什么招聘或选择工具，能预测所招聘的新员工是一个完美的候选人。所以在确定候选人满足岗位所需的技能和素质需求之余，企业更多是在招聘成本上下功夫，以期提升投资回报率（ROI）。但问题是，企业是否真正理解招聘成本是什么？
那些被我们忽略的招聘成本
说到招聘成本，大部分企业都认为是代理费、广告费和招聘人员的工资。但是仅仅只是这些么？有研究表明，超过50%的招聘成本都是间接的。最典型的例子就是招聘官或用人部门经理的时间成本——写职位描述、筛选简历、发送面试邀请、安排面试等等都需要花费时间。如果遇到合适的候选人，用人部门经理或老板需要进行面试。如果一天要进行10轮面试，那么他们的时间会因为“招聘”无情地流逝……以上假设还是建立在通过广告或代理能找到合适候选人的基础之上，如果招聘不那么顺遂，情况可能会更糟。
让我们一起来看看招聘流程中到底存在哪些间接成本。
招聘时间：可能有人对此不以为然，从启动招聘到人才到岗，这怎么能算作成本呢？但试想在招聘这段时间里，因岗位空缺，该岗位基本上不存在任何生产力——即便有人代班，产能也相当有限。此外，由于团队和消费者处于中断的状态，还可能因此造成业务流失。招聘时间越拖越长，浪费只会越来越多。
管理时间：筛选简历、面试与候选人谈判等等，都需要花费时间。在这个过程中，还会存在面试了没录取的，以及发Offer了被拒绝等情况。总之，只要空缺职位没有被填满，所有的工序又得重来一遍。
候选人质量：通常来说，新员工从入职到胜任新岗位并有所产出，平均需要6个月的时间。如果是高质量的候选人，这一时间能被缩短至3个月。很多企业在开展招聘时，更关注仅占整体人才池的20%左右的主动求职者，候选人的质量可想而知。如果他们能面向更宽广的人才池，则有可能改善这一状况。
新员工保留：在加盟企业头一年离职的新员工平均超过20%，原因很简单，仅仅通过招聘过程中4-6周的联系，还不足以开发候选人和企业之间的文化匹配。新员工在入职时，并未意识到文化匹配的问题，但当工作压力增大，文化匹配的问题就会被放大。因新员工的流失引起的重置，将会带来额外的招聘成本。
法律风险：有的企业因为招聘官缺乏相应的素养和常识，在招聘时会产生“用工歧视”，违反劳动法，并引发纠纷——这种可能并非不存在，它将会对企业的人才招聘及雇主品牌造成不利影响。
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上述这些间接的招聘成本，极少出现在企业招聘官的工作总结里，成为人均招聘成本的衡量指标，但确实在影响着企业的人才招聘，无可回避。
让企业的招聘成本最小化
通常来说，招聘成本约占员工基本年薪的25%，加上招聘过程中所花费的时间，你可以想象招错人的成本有多么高。所以，要节省招聘成本，最有效的办法是招对人。
既要确保招聘到合适的人才，并能将招聘的成本最小化，招聘官需要思考一些什么呢？很显然，在启动招聘之前，需要对新招聘岗位所需的素质和技能要进行全面评估。招聘官需要搞清楚以下关键问题：为什么我们要招聘这些人？他们的工作目的是什么？他们的主要职责是什么？以及他们该如何与组织里的其他人适应并协作？……这些问题将帮助你了解你所需要考虑的要素，以便找到持续成功的员工。
在招聘的过程中，首先要有清晰且健全的资格及技能模型，以作为候选人筛选的标准之一。此外，要给予招聘流程中所有相关者相应的培训，以确保这些标准被很好地实践。同时，确保招聘流程中的每一步都有据可查。为了确保业务不受消极影响，我们还要尽可能地优化招聘流程。优化招聘流程能带来更好的投资回报率，这里面包括高绩效的员工、较低的流失率以及长期内招聘成本的下降。
所以在某种程度上，我们鼓励企业将招聘外包出去。一方面，它能解放招聘官，并帮助招聘官识别什么才是真正适合企业的人才；另一方面，它能面向一个宽广的人才池，为企业提供更高质量的候选人。更重要的是，它能有效削减人才招聘中的间接成本，帮助企业提升人才招聘的投资回报率。
在可预见的未来，经济的动荡还将持续，对于一家意欲在市场上大有作为的企业而言，人才招聘的一致性、弹性和影响力至关重要。在人才招聘上的有效投资，将帮助企业获得竞争优势，从而迈向成功。拥抱RPO，也是在拥抱未来。
