2014年，有数据显示中国移动互联网网民数量接近8亿，移动端已经超越了PC端成为网民上网的第一入口，如同互联网时代带来的招聘创新，移动时代也必然会为招聘带来新一轮的改革，各大招聘平台纷纷推出了自己的APP软件，企业也纷纷利用微信等社交工具推出自己的“微招聘”、“微简历”等服务，移动互联网招聘成为下一代招聘技术似乎势不可挡。那么，作为HR部门，又该如何迎接这种挑战和机遇呢？
用户体验很重要
在“低头族”当道的当下，如何紧紧地抓住潜在求职者转瞬即逝的骚动，成为移动招聘成功与否的关键。很多企业还在用传统互联网招聘的思维，在移动端发布职位信息的时候，就是将PC渠道的信息直接拿过来，用“JD+Email”的形式发布出去，像这样：
XXX公司招聘XXXX
职位描述：
1. XXXXXXXXXXXX
2. XXXXXXXXXXX
3. XXXXXXXXX
......
公司简介：
XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
投递邮箱：XXXXXXXXXX@xxx.com
相信大家对这种招聘信息格式十分熟悉，因为这是在传统互联网招聘中用了十几年还屡试不爽的招数，但如果在移动时代的招聘还用这种模式，你就歇菜了。
试想，一个求职者，在地铁上突然看到一条感兴趣的职位信息，但职位信息发布的形式如上面那样，那等到他回到住所，打开电脑，恐怕早已忘记或者没有了申请的欲望了。而如果采用像一览英才网推出的“微雇主”那样的形式，通过嵌入式菜单提供职位申请，求职者在手机上就能完成职位申请，他要做的只是动动自己的手指头而已。
而随着手机4G时代的到来和普及，移动端网速的大幅提升，或许以后连面试这种工作都能手机完成。
雇主品牌宣传很便宜
现在的互联网思维就是口碑为王，如果说产品是所有基础的基础，那么社会化媒体就是口碑传播的加速器。
在过去，企业要想做品牌营销，需要花费巨大的代价在广告费和营销费上。而HR部门在雇主品牌宣传上能做的活更是少得可怜，对于大部分企业的HR部门而言，基本就是靠在招聘网站上打打广告，但想要在招聘网站上做广告，其代价是很昂贵。一个豆腐块一样的广告位每年都要花费企业一笔不菲的开支，而其传播的方式也是被动的。“微雇主”形式的推出让雇主品牌宣传更加实惠，也更具有主动性。招聘部门越来越像市场部了，同样肩负着公司口碑宣传的任务。相对于传统模式“付费展示”的粗放式信息散播，同样是豆腐块大小的“微雇主”页面，不仅能发布职位信息，还能发布企业的最新动态、企业风采等信息。最重要的是，社交网站的强传播性给了信息病毒式扩散的机会，通过假设企业移动招聘微门户，可以将较为复杂的信息通过社交网络一键转播，引导企业粉丝。另外，通过企业内部资源的整合，也会带来可观的信息曝光量，就如最近很火的“冰桶挑战”一样，每个完成挑战的人@三个人进行挑战，不仅传播的广度惊人，其传播的速度也令人叹为观止。试想以一家50人的企业为例，假设每人转发3个人，直线传播5次，企业就会获得50×（30+31+32+33+34）=605人的曝光量，而这，只需要随手转发一下就可完成。
新与旧的结合
校园招聘是企业人力资源储备的一个重要来源，但现在的校园招聘，不仅公司招人难、学生找工难、连学校老师工作都难。面对新新一代“90后”，过去的宣讲会模式已经过时，学生认为没意思，参加宣讲会也只是走马观花走走形式，企业根本达不到招人的效果。而一场宣讲会下来动辄2-3万，花了那么多钱，现场却来了那么多打酱油的，招聘效果可想而知。
对此，“微雇主”等移动端招聘模式的出现，为未来的校招找到了突破点。目前微信用户数量非常大，是未来移动招聘的一大入口点。现在都在讲“O2O”，那么移动招聘无疑就是招聘的“O2O”，企业可以以二维码为信息载体，将每个招聘职位生成二维码，将二维码印刷到企业物料上，求职者可以通过手机扫描进入企业招聘门户或职位页面，直接投递简历，完成求职闭环。
线下接收信息，线上投递简历，高大上的O2O模式如此便可应用在招聘中，是不是很神奇呢?
小结
移动互联招聘是未来招聘的发展趋势，人才竞争在这个移动互联发展的大背景之下将更加趋于白热化，任何企业的信息都将被扩大几何数级地对外传播。移动互联网下人事部门角色将变得更核心。人事经理也是市场经理、产品经理，也将是公司的节奏掌控者。更重要的“人”的因素，会使人事部门成为公司的发动机部门。
