传统的招聘官喜欢用招聘网站搜简历，但是面对一堆写得并不算好的简历，你就能找到理想中的候选人?如果真这么圆满的话，相信也不会有人抱怨“人难招”了吧!
我们现在面临的是一场人才战争。《孙子兵法》说过，“凡战者，以正合，以奇胜。”要想赢得这场人才战争，你就通过一些创新的方法来出奇制胜。
游戏化
游戏化是指利用从视频游戏中借鉴而来科技手段来吸引顾客。游戏化已经广泛应用于营销与管理中。在人才招聘中，通常是通过游戏化或游戏准则及在非游戏情境设计的使用，提出围绕满足空缺岗位所需技能的虚拟挑战，来识别潜在雇员。这么做，除了能挖掘候选人，对提升品牌形象也大有帮助——一个粘性高且有趣的游戏，能给品牌及公司文化带来积极的价值——之前行业里并不考虑申请职位的候选人，也许能因之改变心意。
万豪酒店就曾推出过一款名为“我的万豪酒店(My Marriott Hotel)”的社交游戏，主要期望通过这个游戏，有效地接触到新一代员工，并与他们互动。这个游戏让玩家了解酒店的工作性质，并心生在酒店行业发展事业的念头。通过社交游戏，还可以直接链接到公司的职位申请页面。据悉，目前有来自120个不同国家的玩家运行过自己的虚拟酒店，其中1/3的玩家点击过页面上方的“try it for real” 按钮，访问过公司的职位申请页面。
Mitre公司是美国一家工程技术服务公司。07年曾推出过一个名为“Job of Honor”的视频游戏，目的也是为了吸引年轻人。游戏虚拟了公司的工作场景，并让玩家扮演一名Mitre公司的项目经理，去完成这个岗位所安排的任务。2011年德勤中国则推出了一款名为“德勤在线之旅”的在线游戏，帮助求职者了解德勤中国区的办公环境及工作内容。游戏还鼓励玩家与虚拟员工聊天，了解公司的文化及目标。
不过，在你开始考虑将你的招聘游戏化时，要事先考虑一下它的利弊。要想让游戏化最大化发挥价值，你必须拥有成熟的技术(或配置专职的IT员工)，确保你能熟练地使用它。除此之外，你还要识别识别招聘岗位所需的技能，确认在什么平台上发布能收到理想的招聘;评估你的企业文化并考虑添加哪类元素，以更好地吸引候选人……
不论怎么说，游戏化都是提升你公司品牌知名度和美誉度的绝佳途径。
暗访
每个求职者都会声称自己工作勤奋、意志坚定且技术熟练，但是具体怎么样，只有工作了才知道。如果那时候你才意识到他夸大其词，那就太晚了。
那么事先你怎么知道未来的雇员是如何管理自己的呢?通过暗访，就可以观察到他的行为。
很多公司习惯让招聘官去人才市场、大学或行业协会去发现人才，但是美国First Merit银行却另辟蹊径，他们喜欢去零售商店，寻找那些拥有最佳客户服务能力的店员。他们会假扮成顾客，测试销售人员是否能有效地进行销售，还会测试这些销售人员如何处理退货。零售业通常都是超负荷工作，且时薪较低，因此First Merit银行能从零售业中招募到很多优秀的人才。尽管他们没有在银行工作的经验，但是他们出色的客服技能，在任何行业都适用。
德国大众汽车的招聘广告则很有新意——它们放置在汽车的底盘上。大众需要招聘一些新的技师，如果一些坏了的汽车被送到修理厂，那里的技师就能看到这则招聘广告。这种巧妙的设置，会让人觉得大众是一家创新的公司——这也是招聘官与候选人之间的良性互动，不具备创新品质的技师是不会应聘的。
这个方法适合所有位置。想想你理想员工的空闲时间花在什么地方?如果他们当下被聘用，他们将在哪里工作?如果你能在人才舒服的地方找到他们，他们不会刻意作秀，尝试给你深刻的印象——你将看到潜在员工真实的行为。
跨越竞争者
小公司或创业公司在人才竞争时常常拼不过更大的、更知名的企业。那么，这些知名度小的企业该如何参与竞争呢?
在线视频游戏商Red5是这么做的。他们列了250名顶级游戏开发者的名单，用20名员工，花了四个月的时间尽可能地了解他们的信息。这些员工玩了这些开发者的游戏，关注了他们的博客，并且在社交媒体上跟踪他们。然后根据Red5游戏开发所需的动画和技术，将人才池缩减到100个——这100名理想候选人，收到了Red5赠送的个性化iPod。在每个MP3中，都留有个性化的信息，它讲了候选人过去的工作经理，并且邀请他申请Red5的工作。超过90%的理想候选人响应了Offer，有三名离开了现有的工作加盟了Red5。
Gyro国际是2010年成立的、位于伦敦的一家广告代理公司，他们期望大力发展其创意部门。招聘官分析了一下该领域强有力的竞争企业，确定从午餐这个点入手，来“勾引”竞争企业的员工。这家创意公司和餐馆老板取得联系，将1万个三明治的包装全部换成了Gyro的包装，并且留下了“是去是留?”“你的职业未来在哪里?”等信息。这些竞争企业的员工吃午饭时，都会读到Gyro的招聘信息。1万个三明治卖了1个月，很快，Gyro的页面浏览量上升了20%，他们顺利地招募到3名新员工，其中包括一名高级创意经理。
虽然直接从竞争者那里挖角很惹人厌，但是这些创意却能帮助你脱颖而出。问问你自己，你们公司的独特之处，为什么这些在职员工愿意去你们公司?一旦你有了答案，确定创意的媒介，来传播这些信息，让它们能有效地到达理想候选人那里。
化招聘为挑战
有时候，你需要一种稀缺的技能，可能搜遍了简历，都难得找到一个合适的候选人。怎么办?发起一次挑战，看看有无候选人胜任，值得进一步考虑。
应用搜索引擎Quixey还是硅谷的创业公司的时候，需要和谷歌、Facebook这样的企业竞争有才华的工程师。为了脱颖而出，它必须呈现创新型的、好玩的公司品牌。所以，每个月都有那么一天，有才华的工程师都能通过正确解决一个60秒计算机编程问题，而获得100美元的奖励。为了有资格参与，感兴趣的工程师必须回答一系列三个实操问题。在这个重要的日子里，优胜者拿走钞票，而Quixey则获得了有才华工程师额外的访问。这种方式为Quixey猎取了不少出色的工程师。
目前世界上最大的门票搜索引擎SeatGeek在2010年时也非常急切地期望有才华的个体加入他们的团队。为此，SeatGeek要求求职者必须黑进他们的后台，才能确认简历。凡是在10分钟内完成这项操作的，都是SeatGeek感兴趣的候选人;超过这一时间，SeatGeek就不予考虑了。后来SeatGeek又将这一挑战，拓展到销售和行政管理等岗位上，要求他们分析一系列SeatGeek的数据，发布一篇简单的博客，并且通过社交媒体进行推广。现在SeatGeek的招聘非常火爆，每个岗位都有超过100名合格的申请者。
智力测试能创造高质量的人才池，且每个挑战都要求候选人具备一项相关的技能。要部署这个方法，你首先需要考虑从你所寻找的最顶级的技能。接着创造一个智力题或挑战，能有效地测试这项技能。当然，你还确保让这项挑战被所有理想的候选人都看到——无论它是一个广告牌，抑或只是博客的一个链接。
竞赛
竞赛和挑战赛差不多，不过竞赛的承诺和奖金，更容易吸引一些野心勃勃、努力工作的人。为了通过竞赛，收获更多可能的候选人，通常需要传播正能量，并宣传你们公司，才能吸引对项目感兴趣的旁观者。
腾讯就连续举办过几届编程马拉松大赛。第二届编程马拉松就吸引了一万多名热爱计算机与编程的大学生参与。在比赛的过程中，不仅让这些未涉社会的大学生更近距离地了解互联网行业，亲历互联网产品的开发流程，更加深了其对腾讯创新文化的理解。大赛过后，部分优秀的参赛者也拿到了腾讯的Offer，加入到腾讯的大家庭。
大部分企业举办竞赛是为了招募外部人才，但是位于拉斯维加斯的美高梅酒店举行竞赛则是为了挖掘隐藏的内部人才。他们就曾举办过美高梅的“食神”大赛。最终一名在24小时咖啡店工作的23岁小伙成为冠军队伍的领袖，并获得了高档日本餐厅主厨的职位。在新主厨的带领下，该餐厅的销售额提升了400%。这个竞赛，不仅成功地填补了岗位空缺，也向员工传递了一个信息：有能者居之，在美高梅的每名员工都有广阔的成长空间。
发起竞赛有助于接触到更多高质量的候选人。如果条件具备，仔细思考一下空缺职位的人才需求，设计一个竞赛，既能评估技能需求，也能吸引你期望搜寻的那类人。即便竞赛最终不能帮助你填补空缺岗位，也能帮助你提升品牌知名度，传播正面的企业印象。如果你的竞赛足够有创意，你还能收获很多免费的公关和媒介报道。
推荐
在发现优秀人才方面，人才推荐的高效是有口皆碑的，但是我们如何培养有效且积极的推荐项目，而不至于让它显得被动呢?虽然有的公司承诺为推荐提供金钱激励，但据调查，只有11%的员工是因为额外的收入才进行人才推荐。你需要开发人才推荐其它方面的价值。
快速贷款公司(Quicken Loans Inc.)是世界上最大的在线零售抵押贷款公司，它通过一次创意培训项目，教他们的员工如何打造一个成功招聘的团队，让每名员工化身为“人才星探”。现在公司64%的新员工都来自内部推荐。
Carmax是美国最大的二手车零售商，为了强化内部推荐，招聘团队为每名Carmax员工提供了一个蓝色手环，手环上有“你知道谁?”的字样及Carmax的logo，提醒同事们邀请他们认为匹配Carmax的人才加入公司。当家人朋友看到这个手环，也会问它的用途，这也提供了很好的沟通话题。据悉Carmax目前的招聘是35选1，新员工中有32%来自内部推荐。
内部推荐之所以有效，是有原因的。其一，比起招聘广告，候选人更乐意相信来自他们熟人的第一手介绍和推荐。并且推荐者能给用人部门经理们提供自动化的参考。另外，推荐项目是最省钱的一种方式。如果想让推荐项目获得成功，先选择你一个员工，作为你期待招聘员工的样板。并努力让项目对于你员工来说更有趣，或者提供一系列激励，奖励积极的推荐者。
社会化
招聘时，全世界几乎所有公司都会使用社交媒体，但是一些著名企业已经超前一步，使用独特的平台去展示企业文化，或创造分享性内容进行病毒传播。
当你想要展开招聘时，Pinterest也许不是第一个跑进你脑海的社交媒体平台，NYC家具公司却让它发挥了很大的作用。这个公司期望创造强势的雇主品牌，并瞄准目标候选人，这个传统制造商投身这个流行的社交媒体站点，创造大量有趣、信息丰富的美图。在吸引大量的关注之后，这个公司才发布“寻找客服超级明星”的招聘广告。他们发布了企业文化相关的视频和图片，并且通过社交媒体与意向候选人进行沟通，它们的招聘自然也收到了不错的效果。
硬摇滚咖啡店(Hard Rock Cafe)需要在4周内采购120名服务类和管理类职位。他们需要运用一个经济实惠的方式快速吸引求职者，于是他们想到了Facebook。通过创造Facebook页面，通过发布音乐相关的内容和奖项快速吸引粉丝。他们细致地研究了粉丝及粉丝典型分享的内容内容，致使他们所创造的内容得到病毒式的传播，吸引到大量的候选人。在这期间，他们完成了1000个面试，所招募的120名新员工中，95%来自这一渠道。
使用传统的招聘技术可能更客观，但是使用社交媒体则更有效。在候选人申请工作之前，他们对工作环境及企业文化已了然于胸。多问问自己，“我打算如何迎接我的候选人?”以及“我们企业文化的哪些方面更抢手?”社交媒体能让你的公司真正像一个大家庭。
要想让你的社交媒体战术提升一个层次，并且得到病毒式的传播，你必须首选确定你的目标招聘在线上什么地方聚集?他们兴趣点在哪里?哪些内容是他们关注的?然后通过合适的技术，创造适合阅读和分享的内容，再选择适当的平台进行发布，你将得到意想不到的收获。
写在最后的话
刚才列举了很多种创新的方法，但并不是所有的方法都适合你们公司。想要让招聘更有效，你必须先确认你目前的招聘战略缺乏什么，你拥有什么资源，以及你们公司真正需要哪一类的人才?当确定你尝试要吸引谁，并且调整你的招聘流程，将他们招募进来，才可能公司的业务脱颖而出。
创新招聘战略的价值，不仅在帮助你发现下一个明星员工，也能让你的企业品牌超越同行，变得更具创造性……
