很多人已经意识到员工推荐项目是最容易产生高质量招聘的方式了，但是很少有人意识到，“给我5个(Give me 5)”项目，是任何个人推荐方式中最能产生顶级人才的招聘形式。
“给我5个”，诚如其名，这个工具简单、快速且自由。从你主动接触目标岗位领域的顶级人才开始，不问他“你知道XXX么?”，反而是让他们主动回忆，通过提取线索的方式，来刺激他们的记忆。比方说，“能告诉我你所知道这个领域最优秀的革新者的名字么?”几乎没有例外，他们能提供这个线索(革新者)。接下来，你可以问他们相关领域的名字，比方说最好的管理者、最好的方案解决者、最好的团队协作者以及最好的抗压者等，直到这5个优秀的名字都呈现在你面前——这就是为什么我们叫它“给我5个”。因为列举的人很有很可能认识这5个人中的每一个人，如果你要求他帮你联系他们，并说服他们考虑为你公司效劳，也就顺理成章了。
“给我5个”的诸多优点
接下来，我就说一下“给我5个”项目的一些优点：
这是经验证过的最佳实践——这个工具已经在谷歌和Davita等公司使用超过15年了。而且在这段时间里，我还没遇到过这个工具失效的个案。
它运用了科学的方式——“记忆提取线索”在刺激记忆上也是经验证过的。如果你心存怀疑，可以在同事身上试一下，你很快就可以见识到它在提供记忆线索方面是多么有效。
它是积极的——张贴推荐海报也是积极的方式，但是”给我5个“比它们要有效好几倍。通过积极地寻找出个体员工，并且直接问他们候选人的名字，能赢得员工的特别关注，并且专注在推荐上。通常来说高绩效的员工会很忙，没有单独面对面的需求，他们可能不会提供推荐。
它是容易的——这种方式很容易理解，并且不需要任何细节的培训。通过相关表格的辅助(对人才素质或个性的要求)，任何员工或经理都能使用它。而且这种方式的应用，无需得到HR的正式批准。
它是快速的——通常这种方式花费员工不到5分钟的时间。你可以在尝试在会议前后拉住这些员工，让他们提供支持。如果他们的经理愿意执行它，员工与候选人的亲密关系，也许能让你发布招聘信息1-2天后就有结果。
它面向优秀人才——记住，这是来自高绩效员工的推荐。高绩效员工之所以能成为成功的专家，源自于他们持续阅读、标杆管理和构建他们的圈子。因此，他们清楚各自领域里最优秀的人才。有些企业以为通过高绩效员工的通讯录、社交媒体和邮件联系就能找到这些人，但事实上这是行不通的——高绩效员工也会认识很多平庸的人。所以，通过对某一高级技能设定中最优秀者的询问，你不仅能得到高质量的推荐，还能避免一个孱弱的推荐——职业自豪感会驱使高绩效员工避免只是推荐熟人。还有一个额外的好处是，当他们所推荐的其中之一被录用时，高绩效员工还乐意主动知道他们，这有助于提升新员工胜任工作的几率。
员工是最有效的筛选——因为推荐者在所处领域的经验，使得他们在评估候选人的技能、能力以及对任何潜在前景的适合度的评估上，比招聘官更专业、更有效。
员工能帮助招聘——当你问高绩效员工提供一个最好的名字，他们乐于去加深与被推荐者当前或过去的关系。在很多案例中，高绩效员工可能愿意甚至渴望去联系去联系被推荐者，愿意和他们喝咖啡或吃饭。如果有他们帮忙，这明显就能降低招聘官的负荷，也能提升被推荐者录取的机会。
它能自由的——这种方式非官方。大多数员工愿意提供给你名字，甚至不求任何回报地提供后续的支持。
你可以通过持续的人才猎寻达成你的目标——如果你以“给我5个”的方式向你的目标个体咨询，并要求他第二天给你名字，因为你的沟通会促使他持续思考你要求的名字。他们将持续扮演非正式的人才星探的角色，告诉你他们所记得额外的名字或他们所遇到过的顶级人才。
有助联想的技能和能力的领域
当你回想你的职业生涯，总会有些特别的人在你脑海里留下印记，主要是因为他们拥有某些特别的技能或先进的知识。不幸的是，如果没有口头上的推动或提示，迫使他们通过一项特别的技能、能力或性格去与他们产生关联，一般人可能很难快速地想起这些特别个体的名字。当你从下面列表中选择提示项时，千万记住别给太多项，否则你提升他们退出的风险。
让你的目标对象回忆，并记起以下领域最优秀的人的名字：
1、在这个领域，你曾经合作过的能力最强的人;
2、你曾经的经理;
3、你合作过的团队领导;
4、有丰富创意、创新思维或天马行空的人;
5、技术熟练的人;
6、问题解决者;
7、客服人员;
8、产品开发天才;
9、灵活/适应性强的同事;
10、抗压性强的同事;
11、特别功能的执行者;
12、经常战胜竞争者的销售人员;
13、聪明且高效的实习生;
14、导师;
15、团队成员或协作者;
16、预言家/规划者;
17、当地的国际人才;
18、来自不同背景的同时;
19、专家/研究者;
20、律师、会计师、营销人员、财务人员等。
补充说明和行动步骤
当你采用“给我5个”方式招募人才时，下面还有一些额外的行动项目需要考虑到：
让他们了解“给我5个”推荐是多么有价值——可以运用相应的指标来衡量这个项目在产出高质量招聘上的有效性。当与目标员工会谈时，提供这一项目的历史绩效数据，可以提升他们的认可度，他们也能意识到这种方式能产生怎样高质量的结果。
经理和高管们也需要了解到——除了在特别领域的高能力者，也可以考虑针对经理、高管、专业协会高管甚至你们公司的供应商们，采用“给我5个”这种方式。
对内部选拔也可以采用这种方式——“给我5个”方式也能面向你的内部员工，用于内部选拔、转岗、推广或项目工作里的高潜力者。
考虑远程沟通——尽管面对面会谈是最有效的方式，但是在某些个案里，电话或视频对话也同样有效。
对你的职位优先排序——比起填补所有的岗位空缺，你可能需要优先在那些难以招募或需要高能力者的岗位使用这种方式。
考虑为午餐买单——当高能力者同意和你见面，可别让他们买单。
考虑确保一次面谈——如果接下来的招聘职能缓慢且不充分，可能会让候选人变得沮丧。你也要考虑确保至少一次电话面谈，尤其是如果员工花了额外的时间会见了他们，并且促使候选人申请职位。
别忘了多样性——如果你所要求的五个领域不具备多样性，也许需要让员工知道哪些背景的候选人是最受欢迎的。
最后的思考
如果你的招聘里，内部推荐没有达到50%，你就需要让你的推荐项目重现活力，并现代化。在你研究并确立最有效的方式时，你要努力找到了最有效的项目单元(包括主动接近员工，并从你的高能力员工那里获取推荐)。
幸运的是，“给我5个”方式满足所有的需求。并且重要的是，因为采用了记忆提取线索的方式去获得名字，它能产出最顶级的结果。
