靠关系总是会更容易一些。在招聘人才上也是如此，利用好内部员工的人脉资源，通过部署内部推荐项目，可以帮助你高效地找到合适的人才。
很多国外的企业都选择将其作为主要的人才招聘渠道，内部员工推荐项目推进得好的企业，招聘到的人才占全年招聘总数的50%-70%。不过在国内，大部分企业都选择性地忽略这一点，尤其是那些规模还不大的企业。即便有的企业部署了内部推荐项目，员工参与的积极性也不高，大部分员工对此无动于衷，招聘的效果也就可想而知了。
调查“用户”的真实需求
推行内部推荐项目，关键在与激励员工参与。如果公司全员都能参与到内部推荐项目中，将会产生非常巨大的招聘效果。
“通过内部伯乐这个招聘渠道招到的人才占到整个社会招聘的48%，资深岗位内部伯乐的贡献率也达到35%之多——这让和腾讯合作的猎头们‘叫苦不迭’，他们不知道竞争对手是我们的内部员工。”腾讯电商人力资源部招聘调配总监殷小永就非常满意他所打造内部推荐项目。不过他也承认，必须将它当做一个产品来运营，要充分考虑“用户”的体验。
很多企业开始内部员工推荐项目时，自以为这是公司行为，且推荐还会提供一定的现金奖励，员工看到了自然会积极参与。须不知这是一个可怕的假设，最终会导致你的内部员工推荐项目走向失败。如果你期望内部员工推荐项目在企业内拥有更大的影响力，你需要掌握激励员工的方法和技巧，不能用猜，而更多依赖数据分析——通过抓住“用户”的真正需求，才能顺利推行你的内部推荐项目。
首先，你需要一个正式的内部推荐项目，详细定义激励的要素及操作的流程。在试运行的过程中，你可以调查参与推荐的员工，以及推荐并且其推荐的人进行招聘流程的员工，问他们这个项目里哪些方面对他们的参与有促进作用？哪些方面还需要提升？并询问他们期望得到的奖励和激励的列表，其中哪些部分尤其让他们感觉到兴奋？你也可以调查哪些没有参与的员工，哪些方面阻碍了他们参与推荐？在奖励和激励的列表里，哪一个可能会提升他们的参与度？你还可以去其他公司进行探讨，鉴别和分享最有效或最新的方式，激励员工开展内部推荐。
即便你通过试验和调查，找到了你认为有效的激励方式，也不要一成不变，因为就算最初成功的激励因素也会因为时间的推移而失去效果。你必须周期性地调整激励的方式——当然，那些不会产生效果的激励方案，要马上丢掉。
制定适当的推荐奖金策略
通常，内部员工推荐项目都会采用现金作为奖励的手段之一。不过，在很多企业开展内部推荐项目时，都对推荐奖金的设定茫然不知所措。一般来说推荐奖金也需要试验。周期性地调整你的奖金数额，测试当前的响应率。测试时，从低开始，逐步提升你的奖励金额。通常部署内部推荐项目，都是期望节省招聘成本，所以推荐奖金也要有最高金额的限制，以确保你招聘的投资回报率。
设置推荐奖金要遵循“市场规律”。推荐奖金要受到岗位薪资的影响，如果是关键岗位、影响力高的工作，自然应当获得更高的报酬奖励，万不可“一刀切”。推荐奖金要随着市场环境来调整金额。失业率高的时候，提供相对少的推荐奖金就能获得更好的推荐，反之亦然。推荐奖金还要和竞争对手进行比较。如果同等职位，你的推荐奖金低于竞争对手，员工可能会产生“非议”。
一些比较难招聘的岗位，在奖金的设置上可以略微抬高一些，这会增强招聘的效果。你也可以设置竞赛奖励，对最先推荐成功的，给予更多奖励。为了吸引关注，有时候设置一个令人惊讶的特大奖项，会吸引到更多的关注，当然这只能作为推广中的一种策略。
