即便在“最难就业季”里，拥有广阔就业空间的中小企业对人才的吸引力依然不大。就算是招来了人才，也很难留得住，高企的流失率让企业主们头痛不已。在哀叹招聘难的时候，中小企业也许该好好学学如何进行招聘了。
可能有的招聘官会说招聘不就是发布职位，面面试么？试想，如果真是这么简单，你还会为招人而烦恼么？在《不辞退的录用》这本书里，日本知名企业家、武藏野有限公司CEO小山升就谈了谈如何正确地招聘和培养人才，提出专门针对中小企业的独特“用人法则”。这本书观点新颖，相信能给你很多启发。
重新认识人才的重要性
虽然人才是企业最重要的资产，但是在中小企业中，很少有人真正意识到人才的重要性。在很多老板眼里，与其大力进行人才招聘和培训，还不如将有限的财力和物力投入到其他业务中去。同理，但凡要削减成本时，想到的首先就是人事费用——这样的想法其实很危险。如果人才不优秀，企业很难开发出有竞争力的产品；就算是拼价格战，如果销售人员不优秀，也很难将产品卖出去。人才的差别化才是最有效的竞争手段。
也是因为如此，小山升鼓励中小企业积极进行人才方面的投资。他说“人才不能成长，企业就不能成长，选择录用高素质的可塑之才，并投入资金和人力加以教育，这是一个企业不断盈利的坦途，除此之外，别无他法。”
于是他建议中小企业主最好不要将决定录用与否的大任交予职员。即便事务再繁重，招聘都应该是老板的事情。如果将招聘工作完全交给职员去做，可能无法招聘到那些真正优秀的人才，因为担纲面试官的职员也会有自己的私心。正确的做法是将其他工作交给职员，老板的时间和精力用于处理经营和职员培训（包括人才录用）。
有的人会担心公司条件不好，不能支付高工资，无法吸引到优秀的人才。小山升建议可以从应届毕业生入手，选择与公司价值观相同的人才，然后将他们培养成生力军。应届毕业生有活力，有激情，他能够感染有经验的老员工，而人才的成长也就是企业的成长。
遴选适合企业的人才
在这本书的开篇，就抛出了一个“悖论”：不能聘用过于优秀的人才。一般企业都渴望获取最优秀的人才，但对于中小企业而言这并不适用。大企业要求具备单项工作较高的业务水平，而中小企业则要求一个人要熟悉几个人的业务和技巧，两者的出发点是不一样的。过于优秀的人才（或应届生）在中小企业里会面临艰难的适应过程，这对双方其实都是一种伤害。“中小企业适合普通人和水平相当的人才，而大企业适合出类拔萃的优秀人才，这才是企业与人才之间的最佳组合。”
在招聘时，小山升倡导企业优先录用“头脑聪明且与公司价值观一致”的人，其次才是“头脑普通但与公司价值观一致”的人，而“头脑聪明但与公司价值观不一致”的人最不可取，因为他会从内部损害公司。
另外，小山升并不赞同挽留在职超过5年的老员工，认为顶替老员工的新员工无论在干劲，还是在成本上，都具备很大的优势。相反，他认为老板必须想尽一切办法挽留与公司价值观相同的新人。“新人辞职并不是他本身的责任，而是上司的责任。而上司的责任就是老板的责任。”
成功的招聘让公司更强大
招聘人才不是一件简单的事，招聘合适的人才更是难上加难。所以在招聘上需下苦功。小山升结合他实际的经验给了很多实用的建议。譬如要做招聘计划，等到人手不足时再做招聘为时已晚；譬如在招聘时，要充分了解公司，并积极动用自身的人脉关系；譬如在筛选简历时，不能唯学历论；譬如要使用分析工具确认应聘者的适应性和心理健康状况；譬如面试时，两轮已经足够……这些建议也在某种程度上刷新着我们对传统招聘的理解。
小山升对员工培训也相当看重。他所在的武藏野公司每年用在员工培训上的时间从未少过150小时，他认为如果每年都这么做的话，即便是曾经有过劣迹的职员也会取得长足的进步。同时他认为，招聘并不能取代培训，再优秀的人才，也无法完全替代长年接受员工培训的老职员。培养人才的基本方式，追根究底还是员工培训。
随着人才竞争日益激烈，抢才大戏不应成为知名企业的“独角戏”。在完善雇主品牌的同时，中小企业也需对当前人才市场的现状及企业自身的人才需求有足够的认识，对症下药，提高企业吸引和留住人才的魅力，真正助推中小企业做大做强。
