企业的成功，往往取决于人才的质量。但是让很多企业困恼不已的是，他们留不住好人才。面对人才流失，盲目加薪、升职，亦无济于事。
为什么留不住人才？很大程度上是因为企业根本不清楚人才离开的真正原因。留才公司（Keeping the People, Inc.）创始人雷夫·布兰汉（Leigh Branham）就写过这样一本书《Seven Hidden Reasons Employees Leave》（员工离职不为人知的七大理由），深入探讨了这一人事管理上的危机。
理由一：工作或工作场所不如预期。在入职头半年就离职的员工中，很多都是出于这样的原因。之所以出现这种状况，很大程度在于员工对工作或工作场所有不切实际的期望，或在面试流程中受到一定程度的误导。当新员工发现真实的一面，他们会毫不犹豫地选择离开。
如何避免这种情况的发生呢？雷夫·布兰汉建议最好是能找到一个途径，让求职者看到工作真实的一面。例如，美国富国银行在面试出纳候选人时，就会给他们看愤怒的消费者提不合理要求的短片。短片播放完毕，面试官会问候选人该如何应对这种场景。这种方式一举两得，一方面能考察候选人客户服务的能力，另一方面也可以让不喜欢这类工作的候选人自动退出。
理由二：人岗不匹配。每一个CEO都期望能让合适的人上车，并在合适的位置上驱动公司走向成功，但事与愿违，大部分企业使用的都不是他们认为最好的人才。为什么会这样呢？原因大致如下：招聘需求太快了，导致招聘缺乏“热身”，只是匆忙补缺；经理们在筛选人才时以技能为优先考虑项；经理们认为任何都人都可以将低层次的工作做好，因此他们不尊重那些能带来回头客的优秀人才；经理们还错误地认为培训能将错误的人变成正确的人，事实上与其培训一只狗上树，还不如雇佣一只松鼠。
雷夫·布兰汉建议雇主要认真地对待招聘。如果一时招不到合适的人，甚至可以延迟招聘。聪明的雇主通常倾向于选择基于行为的面试方法，并安排多个面试官面试。他们还会调查人才技能和忠诚度，并注重招聘质量和人均招聘成本。最重要的是，他们还热衷于建设一个优秀的人才池——一切都是为了帮助其找到合适的人才。
理由三：缺乏指导和反馈。很多公司以为经理们是很好的导师，但大部分员工，尤其是年轻一代，却反映他们并没有得到足够的反馈。很多经理只是在年度绩效考核的时候，才会告诉他们的下属要做什么。大部分时候，没有培训，没有榜样，没有反馈，有的只是斥责和威胁。
对于这种状况，雷夫·布兰汉建议应该首先了解员工对工作环境的预期，然后提供你自己所有的，将两者融合，最后达成一致，再推动向前。他认为，无论是学习哪一种教练模型，管理者和员工，都是成人对成人的方式，而不是父母对小孩的方式。
很多优秀的企业也开始推进“向上评估”：给予员工机会，匿名对他们经理的教练水平及管理能力进行评价。这样的项目通常都能进行得很好，因为它是以能力发展为目的，而不作为常规绩效考核的一部分。
理由四：缺少成长和进步的机会。越来越多的年轻人关注职业成长，但是只有少数企业意识到了这一点。这里面的阻碍包括经理并不愿意和员工讨论职业话题、严格的晋级制度限制员工进步以及经理们为人才内部流动设置障碍等。
为了解决这些问题，一些雇主提供了热线，如果员工觉得自己的发展受到了限制，就可以通过热线寻找更好的位置。还有的企业为员工提供自我评估和职业成长研讨会，并为经理们提供职业教练的培训。
理由五：感觉到没价值或不被认可。员工感觉到没价值有很多不同的理由，包括类似的工作薪酬却不平等、出色完成工作却不被承认、遭受无礼的对待、否定的评价多过奖励、没有得到应有的资源支持等。不幸的是，这些看似很容易解决的症状，还是很普遍地出现在各企业之中。
渴望得到承认、赞扬，并认为是不可或缺的，是人之常情。但是很多经理并不十分关注他的下属，也不认可他的共享。还有人觉得，识别员工做得好不好，是人力资源的事情，而不是他们自己的事情。事实上，伟大的雇主会让员工每一天都感觉到自己是重要的。有的公司会为新员工召开欢迎宴会，有的公司则会在新员工第一天上班时将糕点放在他们的办公桌上，以便让其他员工方便拜访并且欢迎他。
雇主的选择不仅仅是招聘，而是入职之后的再招聘及持续招聘。他们会培训经理们理解关注员工微小贡献的力量。一句简单的“谢谢”，可以让员工陪你走很长一段路。
理由六：工作负荷重，工作生活失衡。经济环境越来越差，导致工作压力越来越大，加班成了常态，很多人的工作和生活都已失衡。但是年轻一代希望能在繁忙的工作之余拥有些许自己的时间，而年长的一代希望能有更多时间顾及到家庭，于是矛盾就产生了。
为了避免因工作生活失衡而造成的人员流失，很多大企业都在实行弹性的工作制。事实也表明，无论是在客户服务的满意度上，还是在员工的保留率上，采用弹性工作制时的数据都更优。
理由七：对高层领导失去信任。太多企业的员工看他们的高管，看到的只是短视、自负且贪婪。当然，也许还有一些关注员工、值得信任和忠诚的高管，但却少得可怜。如果高官们不能向员工表明他们是值得信赖的，也很难从员工那里得到承诺。
很多最佳雇主的CEO都是典型的服务型领导。以捷蓝航空（Jet Blue）的CEO大卫·尼尔曼（David Neeleman）就是这样的人。他几乎知道旗下6000名员工的名字，并且经常询问他们的个人生活及想法，思考如何提升机组成员士气的办法。当他乘坐飞机时，甚至会帮助机组人员进行打扫。他努力的结果是，这家廉价航空公司连续12个季度的盈利能力及满座率都是同行最高的。
在雷夫·布兰汉总结的七个理由中，比较令人意外的是薪酬居然不在其列。书中数次强调，大约8-9成的受雇者离职都不是因为薪酬水准，而是因为工作内容、管理人员、公司文化和工作环境。不知他的总结，是否也能给你一些启发。
