一览招聘官

　　有时候，最好的员工并不是那些积极找工作的人。最好的员工在原来的企业生活得很好，他们并没有找工作的迫切需求。当然，这并不是说，我们对这些消极求职者无能为力，他们也愿意看看是否有更合适的机会、更有吸引力的报价、更好的工作环境……
与积极求职者最大的区别在于，消极求职者拥有更大的选择权。而我们该怎么发现他们，接近他们，并且最终获取到他们呢？接下来，一览英才网将给您提供12条小建议，希望能对您的招聘工作有所助益。
　　重新开采你的候选人跟踪系统（ATS）——候选人跟踪系统（ATS）帮助招聘官建立自己的人才库，并在招聘流程中记录并跟踪求职者的动向。目前很多企业都有了这样的动作，回顾一下这些年在你的ATS系统中的人才库，事实上你已经拥有了大量的消极求职者的数据。经过这几年的成长，这些旧的候选人又可以重新为你所用。
　　重新联系这些旧的候选人，即便他们此时并没有找工作的需求，也不会反感你的来电。你们可以开展一次开放的谈话，了解他们这些年在技能和经验上的变化，是否与你的需求相匹配，也许你能从中发现所需要的人才。当然，你也可以结合一览英才网“搜索人才库”的功能，了解这些人才的最新动向，来辅助你进行合理的评估。
　　写博客——社交媒体的兴起，让人们对博客失去了兴趣，觉得它已日薄西山，迟早会被淘汰。但在某种程度上，博客对消极求职者还是有一定用处的。
　　在博客的建设中，你所传达的信息不应聚焦在企业上，而应聚焦在行业中人们所关心的话题上。你可以通过博客向企业所处行业中的人们提供价值、解决疑惑，即便浏览到博客的人不找工作，你的企业也可以在他们的脑海里建立声誉和影响。一旦他们开始找工作，你的公司就可能成为他们的选项之一。
　　博客不一定要建设在公共博客站点上，你可以在官网开辟一个博客页面，分享你的见解和感想。很多咨询公司都在这么做，而微博等社交媒体则可以成为你传播这些思想的载体。
　　善待你的员工——现有的职员好像与消极求职者没有太大的关联，但事实上他们是你雇主品牌传播的最佳大使。如果他们从心底喜欢公司的工作，他们会将这些感受传播出去，从而影响到那些消极求职者。当员工开始主动兜售企业的雇主品牌，甚至为招聘考虑，在他们的社交网络里进行推荐——这个力量是很大的。要知道，公司员工的人际网络要远甚于招聘官个人的人际网络。
　　打听特定人才，而非求职者——在你向熟悉的人打听，希望获取推荐时，你是问他，“你的朋友中最近有谁在找工作？”还是在问他，“你知道谁具备此项技能或XYZ技能呢？”两种不同的征询方式，将给你带来不一样的推荐结果。
　　学习并聆听候选人的真实意图——钱是消极求职者换工作的唯一动力么？也许你提供了优于他前雇主的报酬，却未必能打动他。候选人换工作的原因是多式多样的：有的希望能找个好平台干一番事业，有的则追求工作/生活的平衡……不一而足。只有发现这些核心的激励因素，才能成功地向他们推销职位。在此之前，你需要研究候选人的背景，并聆听他们的想法，这样会有效地提升你招聘的成功率。
　　让候选人的回应指引你——有的招聘官在面试的时候，喜欢将企业的优势一股脑地丢给求职者，以为这些优势能让候选人动心，往往适得其反。工作机会一直都在这里，但是具体怎么回应求职者，要看他们自己的反应。他们期望得到什么，他们不满意什么，就是你要传达的价值主张。
　　邀请候选人参加你的活动——与候选人建立良好的关系，在面试的时候可行么？远不如私下里喝杯咖啡吧！当然，如果你能提供对他有益的事情就更好了——譬如邀请他参与公司/行业举办的活动，双方在一个低压力、体现价值的环境下进行交流，会大大增进彼此之间的关系。
　　让自己像个专家，而非招聘官——很少有消极求职者愿意和招聘官建立联系，但是如果你是个业内人士，就不同了。这也是为什么之前我们要鼓励建立博客或组织行业活动。当消极求职者没被转化成候选人，他们就不会那么具有防备心，沟通也更加畅通便利。
　　和其它招聘官一起建立候选人网络——为了寻找到更好的人才，我们会在公司部署内部推荐项目，但是不知你是否想过，其实其它企业的招聘官也是一个很好的资源。也许在他们的人才网络里有用不到但是适合你需求的人才，为什么不尝试考虑和他们建立联系呢？
　　一览英才网鼓励不同企业的招聘官在网站分享对人才招聘的见解，也在努力搭建招聘官交流分享的平台，希望以此能促进招聘官之间的相互联系，推动各自招聘工作的顺利开展。
　　建立不对外公开的人才社区——即便有了换工作的想法，消极求职者也不期望为人所知，尤其不想被当前的雇主知晓。所以你在建设人才社区时，最好是不公开的，只有注册会员才能了解到里面的具体内容。移动互联网的兴起为人才社区的创建提供了思路，也许微信公众平台会成为企业人才社区创建的新途径。
　　关注产业相关话题的在线讨论——如果你想知道在某个特定行业里谁最厉害，去关注一下该行业的在线讨论就好了，你能从这些群组或论坛里挖掘到合适的候选人。当你发现他们，并不意味着你马上就可以开启招聘，理智的做法是持续关注，识别关键内容贡献者，并观察其它的招聘官是如何对待，最重要的是挖掘可以与你目标候选人沟通的话题。对于目标候选人，你可以让自己成为一个职业顾问；对于公司的领导，你可以推荐目标候选人的精彩文章，总之，在你期望获取他之前，要做足功课。
　　像约会一样招聘——不同于积极求职者，消极求职者对你所提供的工作机会并没有那么强烈的欲望。所以你要有做长期招聘的准备，就像谈恋爱一样，要打动一个起先对你不太感兴趣的女孩，总是需要花一些额外功夫，给他们一个“爱上你”的理由——有经验的男士或许知道，帮女孩修修电脑，就是个不错的接近她的方式。
　　追求消极求职者是项辛苦的工作，甚至有时候不能马上见到成效，但要坚信消极求职者的价值，你的一点点努力，都会得到累积，都会在未来某个正确的时候收到应有的回报。