一览招聘官

很长一段时间，招聘官们都处在被动去满足需求的模式里。现在，终于有一些企业的招聘官跳脱出来，主动为企业未来发展储备人才池。这是一条非常有效的途径，一旦需要招聘时，招聘官就能确保持续的候选人供给。

但是怎么建立人才池呢？我们在这里给您一些建议，期望能给您带来些许帮助。

创造一个持续评估人才需求的流程

在理想状态下，招聘官拥有一大群时刻准备着的候选人，一旦有职位空缺，他们就能马上替补上来。但是在现实世界里，合适的人才和合适的机会及时间，很难同时出现。这也是建设人才池对驱动和维持业务发展势头至关重要的原因所在。

人才池的建设是基于未来的人才需求的。对于不同组织而言，评估人才需求的流程是不一样的，不过目标却很好定义。影响未来人才供应和需求的要素是多种多样的，譬如战略规划（例如拓展到新的区域或开发新的产品线）和获取合格人才的局限（例如每年工程专业毕业生的数量）等。结合公司的实际情况，兼顾这些变量，你就能找到解决之道。要知道，人才预测远非是员工人数分析那么简单。

确定你当前的做法是在为未来培育人才池

为招聘建立人才池的重中之重，是招聘官当下正在做的事，因为它将强烈影响公司未来的成功。以人才招聘和人才保留为例，你是在满足公司眼前的需求，还是在探索未来所需的技能、教育和经验？这两种不同的做法，会带来不一样的结果。

千万不要躺在老的工作描述上过日子！你需要基于所感知到的企业未来的需求，开发一个全新的工作描述。在创建职位列表时，人才池需要知道你未来的需求，不是你五年前的需求。如果你现在的努力是过时的，或是不正确的，它们就会妨碍未来的结果。

在线零售商Zappos近来做了很大胆的尝试。在其招聘页面（Inside Zappos）上，你再也看不到职位列表，有的只是公司的文化和价值观。它通过自己搭建的社交平台（Zappos Insiders），与候选人进行沟通交流，从而筛选合适的人才。Zappos的做法不一定适合每一家公司，但代表了一种方向，这种创新招聘的做法也令它与竞争者区隔开来。

转向以前的候选人

能够进入到面试最后一轮的合格候选人，不应该被招聘官完全忽视。对于候选人来说，他走到这里，已经展示出他对公司的足够兴趣。此外，能通过面试流程的评估，意味着他就是你人才池中理想的一员。即便他最终没有被录用，招聘官也应为其提供印象深刻的候选人体验。你需要告诉他们为什么没有被录用，这些建设性的意见可帮助他们提升，这样如果他们未来被重新考虑时，也可以增加其被录用的可能性。

公司的每个招聘岗位都会收到很多简历，但是我们只会录取一个，如果花多点时间了解过往的这些简历，你会发现其中有一些人可能也适合公司的其它岗位。

评估当下的候选人

我们考虑之前的候选人，他们可能适合组织内的其它岗位。同理，对于现在的候选人，我们也该考虑他是否适合其它岗位或者未来岗位？当招聘官脑海里融入了人才预测，他会为当前的候选人在未来开辟机会。如果你能为企业未来的变化未雨绸缪，可以让人才规划进展得更顺畅。

同样的道理，这些投递简历的候选人，已经表达了为公司效劳的兴趣，并且在招聘流程中贡献了资源。他们能成为你人才社区的主要成员，能为你未来的招聘提供支撑。除此之外，寻找内部机会的在职员工也是你人才池的有力补充。

内部挖潜

众所周知，人才采购和招聘变得越来越具有挑战性、越来越贵，且旷日持久。职位越高，招聘越难。内部人才池可以帮助企业节省这些开支。据调查，外部招聘在新工作岗位上被开除的几率超出内部员工61%之多。这主要是因为内部候选人已经成为企业文化的一部分。在接受新工作之前，他们已经接受过广泛的培训，对新岗位也有了一定程度的熟悉和了解。

人才管理项目成功的关键是在公司内部产生人才池，它既是可靠的、适合的内部人才资源，也是继任计划流程中有价值的一环。通过技能人才池的开发，会让更多员工掌握新的技能，获得更高绩效。通过培养内部人才池，当需要他们承担管理者的角色时，你能确保拥有一批有经验、受过培训的员工准备着。