灵活的重要性
英国·Human Resource Executive·2013.01-02
当下我们生存的世界可以用”VUCA“来形容，即波动性（Volatility）、不确定性 （Uncertainty）、复杂性（Complexity）和模糊性（Ambiguity）。面对这样一个变幻莫测的世界，适应性和灵活性比以往来得更重要。我们的管理人员是否已经准备好了迎接挑战？我们是否已经尽我所能提供他们成长的机会，以确保其能在未知的水域遨游？这都是新时期HR应该考虑的问题。
而这一切归结成一个词，就是学习的灵活性。光辉国际最近曾发布白皮书《利用学习的灵活性来鉴别世界范围内的高潜力人才》。所谓学习的灵活性，不是指高智商，而是用来描述那些拥有开放的思维、愿意去学习、对世界充满好奇、愿意体验新事物、拥有良好人际交往能力和能承受较高的模糊度的素质。
在本期杂志中，就探讨了灵活的重要性——它是领导商业成功的关键所在。多样化文化和学习的灵活性不仅仅是解决模棱两可事务的能力，也是改变你固有的风格以适应周围环境的技巧，而且能敞开胸怀，坦然面对不同的视角和观点。学习的灵活性每个人都有，但是还需要开发它。用文章的结语来说，每个人都要学着成为一名学习者。
接下来会怎么样？
美国·HR·2013.01
岁末年初之际，《HR》杂志从宏观的角度探讨影响HR制定2013年度企业发展战略，规划薪酬福利、人才招聘和保留的经济因素。诚然，很多经济学家都看好2013年美国的经济发展，不过不同行业、不同的市场区域依然存在着变量。
平衡未来不确定的增长需求，更多的业内领先企业使用临时工或合同工，以满足弹性的用工需求。2012年堪称美国临时用工最好的一年，杂志预计它的增长速度将超过传统的劳动力来源。同时，杂志指出关键岗位的招聘还是非常困难，企业应该更注重员工保留。
员工创新的新秘诀
美国·Workforce·2013.01
提供创新取决于正确地管理创新人才，还需要酝酿好的产品和服务的准则。文章以斯丹利百得（Stanley Black & Decker）、IBM和通用电气等公司为例，畅谈如何在组织内营造这种创新的文化。它所提供的秘诀是建立在高度信任的基础之上。
创新本身都会混杂着风险，如果设置严格的要求和关卡，难免会阻碍创意的诞生。所以组织最好能分离成两部分，一部分追求日常工作的优异表现，而另一部分则努力去追寻突破性思维。如果尝试失败了，就公开讨论失败，并从中吸取教训。
伟大的创新并不是容易且只要花一点点钱就能创造出的。特别是实现重大突破，甚至创造并改变公司文化，更是需要时间和资源。不过它也会带来一些回报，华尔街称为“创新溢价”，就是投资者相信这家公司能持续带来新的产品、发现新的市场或者创造更好的流程。
做有奖金的工作？
美国·Talent Management·2013.01
奖金或其他激励能有效提升生产效率和组织绩效，但也有反对者称奖金会加大报酬的失衡，从而导致更大的流失率，而且从奖金的长远影响来看，似乎也非正向。所以在本期《Talent Management》杂志中就提出了这样的质疑，对于企业的持续成功而言，奖金究竟有多重要？
在针对高绩效组织的调查中，有12个关于奖金和激励的特征：1、公平的激励结构；2、强化核心价值观和战略；3、将薪酬与激励与长期绩效联系起来；4、奖励建立在相对业绩的基础之上；5、重视团队绩效；6、创造性和弹性的奖励机制；7、为业绩买单；8、重点在内在奖励（如兴趣、个人发展、团队工作等）；9、员工持股奖励；10、设定奖励最小值；11、为技能提升提供奖励；12、为结果奖励。
花更少的力气，做更多的事情
澳大利亚·Human Capital·11.01
迈入2013年，《Human Capital》杂志考虑的是如何优化工作，聪明地做事，而非拼命地做事。在2013年HR所负责的潜在领域里，它着重阐述了几个方面的内容：生产效率、绩效和革新。
相应当前复杂的市场压力，HR团队必需努力吸引、保留和培养人才，在提升生产效率的同时，尽可能地降低成本。本期杂志给出了如下建议：1、开发领导力规划；2、进行战略性人力资源规划；3、与管理层和市场部一起构建雇主品牌；4、人力资源管理实践与企业战略方向保持一致；5、建立吸引和保留战略。在保证高潜力人才和公司一起发展之余，吸引外部高端人才；6、管理变化和不确定性；7、管理多元化员工队伍。
