一览招聘官

没有人喜欢消极的东西，所以熟悉我的人都知道，我喜欢写一些招聘官需要了解的积极的潮流和伟大的创意，很少写需要面对的严重的挑战和问题。但是，自从我开始意识到接下来我们将遇到一个全新的招聘领域，我隐约感觉到这些即将到来的挑战。如果你不马上采取行动，去积极迎接这些重大的挑战，你的招聘很有可能会失控，最终给公司的发展造成伤害。

招聘竞争日益激烈，但是你还没有准备好——前几年，经济环境并不好，每个招聘职位都有很多求职者申请，所以招聘官们可以精挑细选。从本质上说，那时候的招聘还是相对容易的一件事情。不过随着经济环境复苏，供需关系已经发生了转变，但是针对这竞争日益激烈的环境，很多公司的招聘职能还没有准备好。要解决竞争激烈的问题，需要采用与之前截然不同的方式，更加积极主动，并且需要开发一个计划，以应对这场人才战争。而且即便如此，资源的短缺也可能限制或改变你的方式。

招聘职位的增加量将超出现有招聘系统的负荷——除了要争取个别的人才，招聘量的增加将对现有的招聘系统发出挑战。很明显，企业复苏会带来大量的招聘需求，可很多招聘负责人还没有意识到这一点。去年，一些公司的流失率都增加了 45% 以上，我就预测到接下来几年都会有这样的增长。流失率的增加是因为人才市场开放了，以前人们只考虑工作的稳定性，现在开始意识到是时候换个环境了。不过很多公司保留员工完全失效，他们还是采用十几年前的老办法解决新问题，所以他们在控制流失率方面的成效非常有限。对于招聘负责人来说，这意味着公司新的发展和员工高企的流失率，会让招聘需求量大幅增加，远远超过他们现有的能力。

招聘人员能力不足——过去几年，少量的招聘和人才竞争的不足，可能导致你的招聘经理和招聘官的能力明显退化。而且在现实环境中，无论是招聘经理，还是招聘官，用于他们能力提升和培训的预算是非常有限的，这意味着在新环境的开始阶段，他们不得不交点学费，并且会走得磕磕绊绊。

招聘速度将制约你的结果——如今商业社会的速度越来越快，远远超过上一次招聘热潮时。不幸的是，招聘却并没有将高速响应的能力保留下来，因为中间有一段时间招聘资源锐减、人才竞争匮乏，很多公司甚至不怎么关注招聘时间。但是因为接下来的优秀候选人会同时收到多份 Offer，在优柔寡断的经理们做出他们最终的聘用决定时，他们可不会围着你打转。在新的竞争环境和快速响应的世界里，在招聘上的拖延将使你与优秀的候选人失之交臂。不幸的是，缩减招聘时间，在招聘中是最困难的任务之一。

长时间忽视雇主品牌将对招聘产生负面影响——经济下行，求职者过剩，很少有招聘负责人会花时间关注在他们外部的雇主品牌形象上。很少人花时间评估他们的雇主品牌，所以招聘负责人经常意识不到他们对人才的一些失败举措（比方说裁员、削减工资、不再宣传等）其实已经伤害到他们的雇主品牌形象。一旦对顶级人才的竞争变得激烈，这些招聘负责人就会发现，如果你有一个弱势的网络或社交媒体的雇主品牌，顶级人才和革新者根本不会考虑应聘你的职位。不幸的是，很多招聘负责人不恰当地定义他们的雇主品牌，要知道，重建雇主品牌是耗时且昂贵的。

当前的招聘流程可能并不具备招聘革新者的能力——高管需要从诸如谷歌和苹果这类成功企业学习到的事情之一，就是创新及拥有创新型员工的价值。不幸的是，很多招聘流程并不是为有效招聘到创新者而设计的，他们期望创新和技术也是招聘流程的一部分。没有强势的雇主品牌和一个特别为招聘革新者而设计的单独的子流程，招聘顶级革新者的机会几乎等于零。

你的招聘战略可能已经过时了——很明显，如果没有战略计划提供方向，你的公司可能没有重心，并且也不会收获理想的结果。令人惊讶的是，很多招聘职能更多是扮演执行者的角色，没有依托成文的、有规划的招聘战略。即便你有一个战略，也需要不断更新它，以便能迎合竞争日益激烈的全球招聘市场的需求。这个战略必须包括你的招聘竞争对手的竞争分析，确保你的公司的战略和方法能产生一个更好的结果和可衡量的竞争优势。

过时的招聘标准将降低高管对你的信任——不管你是否在管理层占有一席之地，除非你有合适的标准去证明或量化，更多投入能影响优秀员工的招聘，帮助增加公司收入，否则你的建议不会被采纳，你也很难得到更多资金的支持。用于大公司的标准很难用于衡量大部分企业的招聘质量，很少有公司的招聘能有说服力地证明他们拥有招聘优秀员工和革新者的先进技术和高保留率。通常只有少数预测性的指标是必须的，目的是为了提醒招聘官和招聘经理们那些即将到来的问题和机会。

高效招聘官的短缺——长期的经济不景气，导致招聘官的短缺，他们不是被裁员就是转行了。这糟糕的经历，让他们很难再吃“回头草”。大学里可没有为招聘官开设课程，招聘负责人需要花时间培育，而且关于优秀招聘官的竞争也会变日益激烈。现在还在职的招聘官，在这样一个需求环境下，也会成为其它公司的“潜在对象”，在市场上找到高效的替补招聘官会变得更加困难和昂贵。对于很多公司而言，培训新的招聘官是唯一有效的选项。

招聘资源的匮乏——除非你是在谷歌工作，这些年你部门的预算可能已经所剩无几了。如果你需要能提升你的雇主品牌、招聘量、招聘速度和招聘质量，你需要增加你的预算额度。不幸的是，大部分的招聘负责人都不具备建立强大的商业案例来证明招聘能提升企业收入和结果的能力。

以上是我要说的一些即将到来的挑战。除此之外，还有一些挑战你需要记在心里。其一，对新的互联网和社交媒体招聘方式的评估，其二是人才市场的全球化，最后就是招聘和保留同等重要。这些挑战虽然不如以上十条那么重要，但是也必须多加考量。