移动互联网时代,HR如何做好招聘?

作者:首席招聘官来源:2014年第三期 总008期时间:2014-09-26
摘要:移动互联网下人事部门角色将变得更核心。人事经理也是市场经理、产品经理,也将是公司的节奏掌控者。更重要的“人”的因素,会使人事部门成为公司的发动机部门。

2014年,有数据显示中国移动互联网网民数量接近8亿,移动端已经超越了PC端成为网民上网的第一入口,如同互联网时代带来的招聘创新,移动时代也必然会为招聘带来新一轮的改革,各大招聘平台纷纷推出了自己的APP软件,企业也纷纷利用微信等社交工具推出自己的“微招聘”、“微简历”等服务,移动互联网招聘成为下一代招聘技术似乎势不可挡。那么,作为HR部门,又该如何迎接这种挑战和机遇呢?

用户体验很重要

在“低头族”当道的当下,如何紧紧地抓住潜在求职者转瞬即逝的骚动,成为移动招聘成功与否的关键。很多企业还在用传统互联网招聘的思维,在移动端发布职位信息的时候,就是将PC渠道的信息直接拿过来,用“JD+Email”的形式发布出去,像这样:
 

XXX公司招聘XXXX
职位描述:
1. XXXXXXXXXXXX
2. XXXXXXXXXXX
3. XXXXXXXXX
......
公司简介:
XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
投递邮箱:XXXXXXXXXX@xxx.com
 

相信大家对这种招聘信息格式十分熟悉,因为这是在传统互联网招聘中用了十几年还屡试不爽的招数,但如果在移动时代的招聘还用这种模式,你就歇菜了。

试想,一个求职者,在地铁上突然看到一条感兴趣的职位信息,但职位信息发布的形式如上面那样,那等到他回到住所,打开电脑,恐怕早已忘记或者没有了申请的欲望了。而如果采用像一览英才网推出的“微雇主”那样的形式,通过嵌入式菜单提供职位申请,求职者在手机上就能完成职位申请,他要做的只是动动自己的手指头而已。

而随着手机4G时代的到来和普及,移动端网速的大幅提升,或许以后连面试这种工作都能手机完成。

雇主品牌宣传很便宜

现在的互联网思维就是口碑为王,如果说产品是所有基础的基础,那么社会化媒体就是口碑传播的加速器。

在过去,企业要想做品牌营销,需要花费巨大的代价在广告费和营销费上。而HR部门在雇主品牌宣传上能做的活更是少得可怜,对于大部分企业的HR部门而言,基本就是靠在招聘网站上打打广告,但想要在招聘网站上做广告,其代价是很昂贵。一个豆腐块一样的广告位每年都要花费企业一笔不菲的开支,而其传播的方式也是被动的。“微雇主”形式的推出让雇主品牌宣传更加实惠,也更具有主动性。招聘部门越来越像市场部了,同样肩负着公司口碑宣传的任务。相对于传统模式“付费展示”的粗放式信息散播,同样是豆腐块大小的“微雇主”页面,不仅能发布职位信息,还能发布企业的最新动态、企业风采等信息。最重要的是,社交网站的强传播性给了信息病毒式扩散的机会,通过假设企业移动招聘微门户,可以将较为复杂的信息通过社交网络一键转播,引导企业粉丝。另外,通过企业内部资源的整合,也会带来可观的信息曝光量,就如最近很火的“冰桶挑战”一样,每个完成挑战的人@三个人进行挑战,不仅传播的广度惊人,其传播的速度也令人叹为观止。试想以一家50人的企业为例,假设每人转发3个人,直线传播5次,企业就会获得50×(30+31+32+33+34)=605人的曝光量,而这,只需要随手转发一下就可完成。

新与旧的结合

校园招聘是企业人力资源储备的一个重要来源,但现在的校园招聘,不仅公司招人难、学生找工难、连学校老师工作都难。面对新新一代“90后”,过去的宣讲会模式已经过时,学生认为没意思,参加宣讲会也只是走马观花走走形式,企业根本达不到招人的效果。而一场宣讲会下来动辄2-3万,花了那么多钱,现场却来了那么多打酱油的,招聘效果可想而知。

对此,“微雇主”等移动端招聘模式的出现,为未来的校招找到了突破点。目前微信用户数量非常大,是未来移动招聘的一大入口点。现在都在讲“O2O”,那么移动招聘无疑就是招聘的“O2O”,企业可以以二维码为信息载体,将每个招聘职位生成二维码,将二维码印刷到企业物料上,求职者可以通过手机扫描进入企业招聘门户或职位页面,直接投递简历,完成求职闭环。

线下接收信息,线上投递简历,高大上的O2O模式如此便可应用在招聘中,是不是很神奇呢?

小结

移动互联招聘是未来招聘的发展趋势,人才竞争在这个移动互联发展的大背景之下将更加趋于白热化,任何企业的信息都将被扩大几何数级地对外传播。移动互联网下人事部门角色将变得更核心。人事经理也是市场经理、产品经理,也将是公司的节奏掌控者。更重要的“人”的因素,会使人事部门成为公司的发动机部门。

 

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