在互联网+时代下 看宁波银行如何玩转招聘?

作者:徐雪松来源:2016年第一期 总012期时间:2016-05-12
摘要:宁波银行一年招聘2000多人,但是负责招聘的团队却并不多。在第11届中国人力资本高峰论坛上,宁波银行人力资源总经理徐雪松分享了他们的玩法。
在分享之前,我先给大家介绍一个背景,我们这两年整体的经营是非常稳健的。2015年我们一共招了2282人,通过校园招聘的大学生是1523人,社会招聘759人。今年7月份的时候,我跟董事长报告我们2016年的校园招聘计划,我统计下来,我们需要校园招聘1800人。但是我在汇报这个招聘计划的时候,同时又给他看了一条微信,这个微信说阿里巴巴校招从3000人减到400人,我跟董事长汇报,我们今年1800人的校招计划会不会太大?董事长说,我们不是人多了,我们人才远远不够,我们还要招。所以今年到目前为止,我们校园招聘已经签约的接近1000人,但是我还有800人的缺口,所以最近几年对我们宁波银行来讲,招聘压力是特别大的。
 
在这个背景下,我们是怎么做的呢?
 
微信招聘
 
我们所有校园招聘都会用微信来做,怎么做呢?宁波银行招聘开了一个订阅号,就叫“宁波银行招聘”。我给大家看一个数字,这个数字是到今年的8月底的时候,我们的微信粉丝数有79688人。一个微信订阅号的粉丝数有这么多,你们觉得这么多的粉丝可以做广告了吗?一定可以了。我们到现在为止,微信的粉丝数已经突破10万人。宁波市新媒体研究中心发布了一个研究报告,宁波银行招聘在宁波市的金融新媒体里面,我们每次的文章推出来阅读量都是排名前三的。上海有一份报纸叫《新闻晨报》,发行量有40万份,但是你发布一个广告,你的目标群体能看到的,我估计最多也就1万人。我们有10万的粉丝,我们随便发一个文案,阅读量都会超过1万人,所以这个广告效应是非常好的。
 
我们把校园招聘分成四个阶段,第一个阶段是传播,首先把宁波银行传播出去,第二是吸引,把我们的目标人群给它吸引到这个平台上来,第三个是互动,第四个是缘定。
 
1、传播
 
在传播阶段,我们给它总结一定要做精准定位,投其所好。我们把宁波银行招聘的微信平台定位成两个,第一个是信息发布,第二个是企业发展宣导和展示。但是各位同仁你们想一想,如果你单纯去发岗位,去介绍宁波银行的企业文化,会不会太枯燥了?那我们怎么做呢?
 
我们发布招聘信息的时候,第一个原则,所有的文案必须结合热点。给大家举几个例子,我们策划了“都教授重返地球”、“最强大脑战队”,通过这些结合热点的文案设计,让潜在的目标人群关注了宁波银行。
 
第二个是寻找爆点。2014年我们做了一个文案,效果让我们非常的吃惊,我们当时策划了一个“女神喊你来上班”。我们有10家分行,每家分行里面挑选分行的行花,然后通过对这个行花的介绍,有很多美丽的照片,最后再推出这个分行所需要招聘的岗位,阅读量非常好,连续做10期。这是我们当时选出来的,最左边的那个是女神。这个文章被转载量达到48500次,我们通过这种方法让别人关注到我们的微信招聘公众号。这是2014年做的事情。2015年我们做什么呢?我们不能老做女神,老做女神的话,男神有意见,所以我们今年策划了一个“男神喊你来上班”,如果大家想看帅哥,都可以关注我们的公众号,这些人的颜值很高,而且学历背景都很好,通过这种方式让大家关注我们的微信号。
 
还有一种方法是展示我们的企业文化。比如说展现工作氛围,我们曾经策划了一系列的专案,叫“走进银行”,我们通过拍宁波银行的大楼,展示我们的工作环境,让大家知道这是一家什么样的银行。另外体现办公环境,我们的食堂很好,我们的早餐比五星级酒店的早餐都好,有三四十种点心,通过这种方法把我们的食堂展示出去,吸引我们的目标候选人,效果也不错。
 
2、吸引
 
怎么吸引呢?这是我们的微信开发招聘平台,我们这个平台不仅仅是传播的渠道,还可以进行手机端的网申,你只要关注这个公众号,就可以通过手机微信进行网申,非常方便。
 
而且里面还内置了一些小的测评的工具,这些测评都是通过第三方,比如说一览给我们提供了非常好的测评工具,我们内置进去,完成这种在线的测评。之后他就可以通过微信填简历,进行应聘。
 
我们整体的招聘进展,也可以通过微信号来查阅。整个在线网申的体验是非常好的,通过这个达到吸引目标候选人的目的。
 
3、互动
 
互动是我们这两年做得比较好的地方。
 
第一个互动是众筹宣讲。我们在校园招聘引进了一个词叫众筹。大家知道全国好的财经类院校有很多,我估计不下50家,如果每家都要我们自己的同事做校园宣讲的话一定是来不及的,我们一共就三个同事做招聘。我们今年引进了一个概念,叫众筹宣讲,我们通过微信公众号,在所有的高校的BBS上发,如果你有能力组织50个人以上符合我的简历条件的人,我就派一个人去做一次“智享会”。
 
智享会是干什么呢?就是给你讲一讲,宁波银行面试的礼仪,宁波银行有哪些岗位,宁波银行的薪酬体系,宁波银行的培养,学生如果有意向的话,可以进行现场交流。通过一个三小时的智享会,大家知道我们想达到什么样的目的?就是深度地了解我们的目标客户,我们的招聘官通过智享会就可以圈定哪些人最后进入直通车,这些人选好之后,最后就直接进到我们董事长、行长的桌面,我们通过这种方法快速地抢到一些优秀人才,这是第一个众筹。
 
我们今年的高校的众筹,本部的招聘官到各个高校宣讲才宣讲了10场,剩下的30多场都是学生组织好之后,我们连招聘场地都不用找了,他们都会帮我们找好。你这次的招聘,比如说同济大学找了50个人,地方找好了,你给我报一个预算,需要多少钱,场地需要多少钱,小礼品需要多少钱,茶水需要多少钱,报一个预算,然后我们把钱打给他,然后去一个同事做一次智享会,这次的活动节结束。这是一个众筹。
 
第二个是微课。我们也是通过微信的公众号,定期地推出一些好的课程。比如说怎么样填写简历,怎么样做无领导小组面试,面试的时候有哪些常用的问题,通过这些小的微课,在我们的粉丝里面设定微信群,通过这种方式也去定位我们的目标候选人。
 
第三个是智享会,凡是在一个高校,你众筹到的人数能达到30人到50人,我们就会去一个同事现场跟大家进行一个深度的互动和交流,圈定一些候选人直接进入董事长那里。
 
4、缘定
 
通过以上几个流程走完之后,我们最后就开始签约。签约的过程我们有一个做法,我们所有的offer都不是我们自己设计的,我们是通过在我们的应聘的后人里面征集,你觉得你希望什么样的offer,你喜欢什么风格的,你来设计,让他们有一种参与感。
 
我们投了这么大的精力,做了微信招聘,取得了哪些效果呢?
 
第一个,节省了很多的广告投入,我们自己测算了一下,2016年,在校招里面的广告投入,我们估计跟2014年相比能减少接近一半左右的广告费。
 
第二是节约了人力成本,我不知道在座的各位同仁,你们今年的校招怎么样,我们今年的校招简历数比去年翻一了一番,我们去年是19000份简历,今年达到38000份简历,这些简历的筛选和信息的通知,工作量是非常大,今年有了微信招聘平台之后,我们所有的通知信息都通过微信招聘平台发布,这样避免候选人多次跟我们电话、邮件沟通,所以这个给我们节约了很多的工作量。
 
第三个是从一定意义上实现了内部激励。我们会定期推出一些分行、部门,以及近两年表现比较好的成长之星,把成长之星的故事和成长的历程,通过精美的文案给它推出来,从而达到一个内部激励的作用。
 
内部推荐
 
刚才讲的是我们的校园招聘。我们社会招聘这一块的量也非常大,去年招了有六七百人,今年估计还会招六七百人。我们在2014年总共引进社会招聘人员735个人,我们做了一个渠道的统计,这735人里面,通过内部推荐的达到481人,也就是说内部推荐的渠道给我贡献的社会招聘的比例达到了65%。所以通过这个数据,我们发现一定要发动内部员工,把自己身边熟悉的人,有银行工作经验的比较优秀的人推荐进来。我们从前年开始,搭建了一个内推平台,把我们所有的银行的员工动员起来帮我们找人。
 
我们这个内推平台也做了几个工作,第一是做制度建设,未来能够让全行员工都能够参与到人才推荐过程中,我们出台了一个文件,叫《宁波银行内部推荐积分制管理办法》,对推荐员工有什么积分,有详细的规定,这是有一个制度建设。光有制度建设还不够,怎么样能够更进一步的推进呢?我们还规范了积分的标准,8级、9级、10级的员工积分都不一样。另外还规定了积分的认定和获取准则,比如说办公室文秘岗需不需要推荐?肯定不用。因为这是没有专业要求的,没有专业要求就会带来一个后果,所有做招聘的人都会很恐惧的事情,就是各种各样的关系就来了。所以我们在规定这些岗位的时候,我们又特别的规定,什么样的岗位才可以放出来供内部推荐,就是一定有专业要求的。同时我们还规定了积分应用的标准。这些积分有什么用途呢?我们每年有一个伯乐奖,就是每一年全行的内部推荐排名前10的可以获得宁波银行的伯乐奖。伯乐奖有一个什么奖励呢?有5天到7天的带薪休假,还有1万块钱的奖励,还有2分的考核积分。2分考核积分在我们行内是非常有用的,因为我们的晋升采取的是积分制的新档晋升,年度考核A是5分,B+是4分,B是3分,1.5分可以进一档,我给你2分就可以多进一档,你的公司可以比上一年多涨7%。我们通过这样一个积分制的运用,在内部引导员工都来参与到内部推荐的过程中来。有荣誉激励我们觉得还不够,我们怎么把这个内推变得又规范,又轻松,又好管理呢?我们开发了一个内推平台,就是所有的推荐信息都通过我这个内推平台实现在线管理。
 
当时这个平台做好之后,我做了一个实验,我在所有的群里发布了一些岗位,我的微信大概有15个群,我那天在所有的群里面都把那次我要推的岗位发布出来了,我就做了那一次。结果就那一次发了之后,后来通过转发,我们找到了两个人,一个是我们的电子银行部的负责人,电子银行部是做互联网产品开发的,这样的人很难找。第二个是总行的合规部,找到了一个学法律的候选人,一次转发就能达到这样的效果。
 
招聘众包
 
我们的一般岗位,比如说客户经理、业务经理、风险经理、合规经理,是可以通过内部推荐的,但是还有一些岗位是很难内部推荐实现的,比如说支行的行长。对支行的行长要求是很高的,你要有政府的人脉资源,还要有客户资源,还要会管团队,还要会管风险。这样的人怎么找呢?
 
我们今年刚刚探索了一个招聘众包。招聘众包是什么样的概念呢?我们现在想找这样的人找不到,我们想用一种众包的模式来做。我把简单的流程给大家讲一下。实际上就是通过我们的微信招聘平台,把我们可以众包的岗位通过微信平台发布,所有的人,我们的行内员工,包括在座的各位同仁,你们都可以注册宁波银行的众包平台,通过你的手机和身份证,跟这个众包平台相关联,我这个岗位推出来之后,如果你有候选人推荐的话,你就可以在上面填候选人的信息。填好之后,如果这个人进入到我们的最后终面了,并且通过面试的话,我们会有奖励。我们的奖励标准是多少呢?支行行长一般的薪酬会到120万,按照猎头费大概是多少钱呢?28到30万。我众包之后,推这个岗位的同时,我把这个岗位的众包费用也推出来。比如说我们在南山有一个支行,我想找一个南山支行的行长,他要具备哪些条件,你看到身边有一个合适的人,你可以推荐,这个人一旦成功入职,你可以拿到10万块钱,但是这10万块钱是分两次发,通过总行的终面,你可以拿1/3,6个月试用期合格之后可以拿后面的2/3。
 
当然这也是一种尝试,不知道能否成功。所有的这些东西的背后,其实不光是我们自己的想法,还有很多的三方公司给了我们很多的启示。如果大家有兴趣,你们手头有很多银行业的资源的话,你可以关注我们的众包平台,说不定在帮你的同事或者朋友找到一份工作的同时,还能拿到一点小小的奖励。
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