HR管理的“微创新”

作者:张大志来源:2014年第一期 总006期时间:2014-01-21
摘要:人力资源管理借助微博创新的时代,也许已经到来,努力学习跟上时代,还是被它所淘汰的主动权在我们自己手中。

1987年9月20日中国首封电子邮件,标志着我国首次实现与Internet的联接,自那时至今,从来没有任何一种应用产生比“微博”更具显性影响力。微博深刻而极具变革性地改变着我们生活和工作的方方面面,它不再是没有实际价值的熟人之间“偷菜”,而是真正把人际关系搬到网上并加以维护。值得注意的是,随着互联网、移动互联网以及云计算机技术的融合,此趋势只会日益强化而非减退。

微博的兴起,在潜移默化中影响着人力资源工作的不同层面。客观地说,挑战是全方位的。以前一些被有意或者无意隐瞒的信息,现在全部公开、透明和易于被内外界所知晓,从公司招聘时是否存在性别或者学历歧视、入职培训是否全面完善、绩效考核指标确定是否准确,再到薪酬是否有竞争力,都被随时随地公开。同时,企业与外界之间的界限,随着微博的出现也被模糊化,离职员工可以通过这个平台,说出对公司的不满和愤怒,搜索技术让这此信息马上可以被将入职的员工看到。这种事情发生的概率非常高,而且影响远胜于一篇媒体负面报道。微博信息传播,除了报道的实效性之外,还有传统报道所没有的放大器效果。最后,HR从业者自专员到总监,都被推上网络的前台接受各方面的质疑——这才是真正的360考核。以上变化导致的直接后果就是:以前看起来十分光鲜的外表,无法掩盖内部存在的种种问题,HRD的微笑与微博展示的内容相比显得乏力而缺少真实感;以前不为大众熟悉的企业会因为人性的管理和制度的完善,在一夜之间被广泛了解。

HR面对微博的“入侵”需要找到自己的路,让管理水平真正与时代同步提升。从咨询顾问的角度,我建议分三步实现HR管理与微博的结合,它们分别是分辨重要性、掌握基本面和定向微创新。
 

进行“微创新”前,要分辨重要性

如同没有包治百病的良药,微博也并非适合所有的企业和HR。有些企业因为不必过多面对大众,只在相对窄的领域里颇具影响力,此特性决定了微博在此无用武之地;有些HR性格相对内敛也不愿意过多“抛头露面”,因此根据“企业对微博的需要”和“HR本人对微博的需要”两个维度,我们提供以下2*2矩阵把空间划分成四部分并提供相应策略。
应该说A是矩阵中双赢的位置,企业需要微博、HR个人也愿意借此展示自己的专业性和能力,此时应采取保持策略。

B的位置代表企业对微博需求不大、HR本人对此很有兴趣,那么此时策略应为转移。既然公司暂时不需要,HR可以把玩微博作为一种个人兴趣而非工作中的必须品,以个人身份展示自己的专业知识和能力。

C的位置代表企业和HR对此都没有太多需求,此时策略应为放弃。毕竟每个人只有在自己有兴趣时才能把事情做好,既然企业不需要,HR个人对此没兴趣也就为此不必投入太多精力。

如果处于D的位置,那么意味着企业有借助微博进行HR管理创新的需求,HR本人感觉自己并不需要,此时HR应该采取学习的策略,去学习相关知识武装自己以达到企业的要求,即把D向着A的方向推。毕竟要么跟上时代,要么被企业淘汰,理智的人都会选择前者。
  

掌握基本面是HR微博管理创新的基础

当HR确定自己属于A、B、D三种情况之一,接下来的任务就是掌握基本面——此为创新的基础,毕竟完全不了解规则的人是缺乏谈论创新资格的。
1999年我刚接触互联网时请教行业前辈“如何能做好?”得到的回答是:“学规则、守规矩、玩出彩”。当时还以为前辈是在开玩笑,后来随着接触互联网越来越多,发现他说的才是最朴素的真理,即掌握新事物的运行规则,在规则允许的范围内做到不断创新和突破。记得那时我们在论坛发广告信息,总能做到不被当成刷屏垃圾信息,让需要的人看到从而保持宣传效果,从某种角度来说也算小小创新。也许BBS时代的方法和技巧在今天微博时代仍然管用。

懂玩法有工具    微博基本规则中,我认为相对的核心的是“字数限制”而与此对应的工具则应为“电梯原则”。

字数限制要求我们在140个字里把话说清。说明白容易,但要在如此少的字数里说明白难度则相当大。之前我看过一家企业绩效考核原则写了1万多字,核心不明看得人昏昏欲睡,具体对每个岗位的考核方法(KPI、360度评估)就更加复杂难懂。不是说这样不对或者不行,而是这种形式已经无法适应时代发展的要求,我们的时代要求的是简单直接,HR工作是与人打交道的工作,更应遵循此原则。

如果总裁要求HR用140字把考核的原则讲明,用微博发布到网上让更多人知道,还要求针对每个被考核员工写条微博,让对方看明白标准——此举可算一种微创新。也许部分人力资源从业者的回答可能是“做不到”或者“用1条说不清楚”,此时电梯原则应该可以帮到我们。电梯原则源于咨询公司麦肯锡,指在乘电梯的短短数秒内,清晰准确地向客户解释清楚解决方案。基于此原则,我们会自然去掉多余地内容,只留下必要的部分。比如销售人员的考核会被精简成“原则:客观业绩说话、结果导向。周期:月度;绩效工资全部工资比例60%;考核点与权重:客户开发(30%)、实际到款(30%)、培训次数(15%)、工作态度(25%)。各项满分为10分,实际绩效工资=(各项得分*权重)/10*绩效工资数。详细说明及示例请详见XX公司2012年度绩效考核办法。”

很多时候回头想想,我们制度、说话的方式都有精简一下的必要。与其说是适应微博这种形式,不如说是提高我们自身水平的需要。

讲道理有结合    微博可以是公司对外宣传的窗口,也可以成为损害公司形象的祸根——曾有某汽车网站老板被离职员工微博讨薪,因为处理不得法,该企业的形象瞬间尽毁。而HR微博的管理者需谨言慎行、凡事合法的前提下还要讲理。以前有些制度或者方法上有问题,HR可以混过去——解决个别“闹事儿”的骨干,其他人自然散去,如今有了微博情况完全不同,公众对HR工作的监督是随时随地的。09年某网络公司强迫员工买游戏卡(拿卡发工资),美其名曰“支持公司发展、丰富业余生活”。全公司200多人里只有1位拨打维权电话,最后事情不了了之,公司照扣卡领不领随意。此事如果放到微博盛行的今天,结果可以肯定是反向一边倒的——公司为维护自己的形象,不会把工资折成游戏卡发给员工。在网络力量的监督之下,HR应该会做出正确的回应,而非只是简单以“公司规定”为由搪塞。微博让大家的秘密越来越少、借口也越来越少,它让这个世界越来越回归真实,讲道理是很有必要的。

“有结合”是指HR应该把微博与公司的实际业务相结合。以前常听人说“人力资源要了解业务才能更好为公司提供支持”,有微博无疑帮我们做到这一点。微博上HR可以介绍公司的整体情况、业务进展、发布公司新闻等。以上种种都能让外界更了解我们的公司和工作,宣传公司也让HR能与业务更紧密的结合。

除以上两点之外,微博基本面应该还包括:@、转发、求关注、##话题,大家只要不断的摸索,相信都可以很快掌握。


定向微创新:让微招聘助力企业文化建设,塑造雇主品牌

招聘的三大目的是:吸引优秀人才、宣传企业文化、建立良好雇主品牌,微招聘也是如此。面对由SWOT出发形成的4种组合(SO\WO\ST\WT)我们则要有所创新地特定应对策略。


SO(优势与机会并存)时,微招聘作为双方快速相互了解的手段,企业对候选人可以更准确地进行判断,同时全社会也可通过此形式了解企业文化和用人理念。企业则多了条对内、对外的宣传途径,借机多种渠道竖立企业良好雇主品牌。

WO(劣势与机会并存)时,我们则应该找机会扩大企业微博在行业内的影响力,让更多人知道我们。内容方面也要更加凝练并辅以相关博客或者公司新闻的链接,发挥即有优势突破微博的局限。请公司品牌建设人员参与其中应对突发事件,专业的人做专业的事,更有利于企业整体品牌的有效建立。针对弱项加大在此方面的人力资源投入力度,也是保证效果所必须的。

ST(威胁与优势并存)时,HR应在遵循现有标准的前提下,基于微招聘进行创新。认识方面,把微招聘作为其它招聘形式的有效辅助,而非单独的渠道。制定推广计划,有序宣传企业文化理念。普及知识,积极培养熟悉微博规则的人才,也是应对威胁的有效手段。

WT(劣势与威胁并存)时,实施差异化推广策略,强化企业自身特色,是应对根本。同时,在吸引人才方面,制定有竞争力人才引进策略和考察机制,也能让我们有所突破。此外,建议平衡短期、中期、长期利益,优化各种推广组合,以应对微博发展的不确定性。

总之,企业HR管理的微创新有很多种形式,微招聘之外还会有微培训、微绩效等,都是加强企业与员工紧密联系、提高工作效率、提升忠诚度的好方法。在新环境、新时代之下,这些创新也是企业为社会所知的必然手段。人力资源管理借助微博创新的时代,也许已经到来,努力学习跟上时代,还是被它所淘汰的主动权在我们自己手中。(本文作者系正略钧策管理咨询顾问)

我要评论
暂无评论

合作机构