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人力资源部在做年度规划时，要了解内部员工意见想法，往往采用的一个渠道就是“员工满意度调研”。人力资源部做这个调查的目的主要是为了建立一个自下而上与员工沟通的平台，帮助企业明确明年的人力资源管理管重点，从而得到改善，帮助企业建设更好的雇主形象。要想通过调查达到目的，需建立在获得员工真实的想法的基础上。如何才能确保调查获得了员工真实的想法呢？

其实，企业在很多情况下事与愿违。因为在调查过程中，员工往往有以下的想法：认为公司做此事就是走个形式，甚至可能会认为这是人资部门为了表明自己有在做事而专门弄出来，自己表面上配合即可。这种心态在填写问卷时往往信息可能都很中立，不会太负面也不会太正面，如全部填“一般满意”或“比较满意”。有的在猜测如果自己提供负面看法或提出个人意见，尤其是对于直属上级的意见，以后会有什么问题，因此会只写填写正面积极的信息。有的员工会“打小报告”，认为这是一个向公司反映的机会，会很积极参与调查，但是可能非常在意个人信息的保密情况。这类心态的员工其实在问卷调查的阶段表现并不明显。还有的员工觉得自己提供了意见也没用，公司不会做出任何改善，因此可能不会交卷。

而员工之所以会有以上的想法，其实是和企业的文化氛围、沟通机制有关。因为企业在做调查或推行其他制度措施时未能与员工充分沟通，未能让员工理解公司的目的和与自己的关系，员工才会觉得事不关己；对于有的员工会猜测，不安，可能是因为企业没有做好及时充分的信息共享，或之前有过类似没有做到承诺的情况影响员工对其信任，或者员工之前曾经真实地反馈过一些意见，但结果却不了了之，没有看到企业采取任何行动，做出任何改善。对于有“打小报告”心态的员工，是由于公司过去很少搜集员工意见，缺少自下而上的沟通渠道，缺乏良性的双向沟通。

因此针对此项工作，我认为人资部门需要注意一下几个工作细节与流程。注意前期的员工沟通及此次调查的内部营销，帮助员工了解年底调查的意义，让员工认识到此次调查自己、部门和整个公司有哪些好处。这样让员工感受到被尊重，感到作为公司一员，公司乐于听取我的意见，增强了员工对公司的归属感。

在实际的调查问卷设计上，建议多一些开放问题，让员工有更多机会表达自己的想法。最好最后附上给予员工书面的保密承诺。

其实我们做此项工作的初衷是很好的，本就是出于一个善意的目的，希望了解员工的想法，并作出改善，让员工工作得开心。因此最关键的是不要忘记我们的目的是什么，在调查结束后，一定要向员工反馈。

其实我们都明白，企业和员工分享信息时总会有一些顾虑，担心员工知道结果后会有负面想法或情绪，一时也没有很好的办法化解员工的情绪，因此常常就把问题捂着，干脆当事情没发生，不沟通。这样带来的影响是：员工觉得公司要做的事情跟自己无关，或者不信任公司，满意度调查反而让员工更不满意了。

因此，对于调研反映出的人力资源管理问题，有必要告知员工我们不可能一次把所有问题都解决好，会从哪几个方面入手进行改进。这样员工会明白公司是有行动的，是有改变的，也会很好的配合公司的工作。

其实，对于人力资源部或者是公司而言，员工满意度调研工作不是一次性的工作，不是完成一次就万事大吉，它应该是一个循环反复的工作，通过“调研-制定并执行行动计划-调研”闭环线路，对公司的管理进行查漏补缺，促进企业的不断健康发展，不断进步，雇主品牌才能日益加分。