在前文中已经提到了高适应性人才所具备的三种能力：预知未来所需技能的能力、专业能力和团队协作能力。但是我们该如何从茫茫人海中发现这些适合企业且有助于企业发展的高适应性人才呢？我们该如何打造这样一个具备战斗力的高适应性人才团队呢？来自深圳市慧天下企业管理顾问有限公司的资深人力资源顾问专家袁林向我们谈了谈她的看法。
如何识别人才的适应性?
袁老师认为，要识别人才是否具备适应性，通常从以下四个维度进行考量。
首先要识别他问题解决的行为，尤其是在不确定情境下或危机困境中的处事方式和行为模式。袁老师说，“越是在未知或危机的情境下越是能体现出一个人固有行为模式，因为大脑给予的应急反应首先呈现的便是原来形成的固定模板。行为模式以一种固有的方式存在着，但高适应性人才却又不拘泥于某一种具体形式，他们能够根据情境的变化而调整自己的模式，这就是高适应性人才与非适应性人才的区别。”
在识别此点时，要着重注意他的创新意识和条理性。高适应性人才面对复杂、棘手的工作环境，能想出解决问题的新思路、新方法，采取新举措，打开新局面。在全局不明、资料不全的困境里，能抓住问题的关键，有效采取行动。当情况变化时，能迅速调整工作计划和工作思路，积极应对。
其次要识别他个人适应性学习的行为。袁老师说，“优秀的学习能力是一种良好的职业素质，但是高适应性人才的学习行为是一种新的开放式的学习行为，表现在包容、不固执、敏锐等方面，并且能够通过和应用这种学习快速的帮助自己适应新的环境、新的挑战。“
适应需要学习，学习就是适应。高适应性人才具有很强的知识寻求热情和学习原动力，不固守已有的知识和经验，勇于打破自己的心智模式，对新观念、新技术、新方法极为敏感和渴求。他具有很强的快速学习能力和前瞻性学习能力。当他被委派到新部门、新岗位，面对新任务、新环境，他能迅速吸纳多方信息，从容驾驭局面。他还能感悟环境压力对组织持续变革的要求，能预料组织变更对工作所带来的挑战。
袁老师还建议，“目前许多企业都在倡导学习型组织，如果我们在组织内推广这种新的学习理念，将会带给人们更大的收获。”
其三要识别他的人际适应行为。袁老师认为人际关系适应力是工作适应的重要体现，一个人如果不能够与他人、与组织、与社会和谐的相处，便会产生处处不如意的感觉，难以在社会中健康地生存。
人际适应是工作适应的一个重要方面，如何与人协作共事，获取同事、客户的认同是衡量人际适应能力的重要指标，尤其是新到某个部门，如何在短时间内建立信任关系，获取同事、下属的心理认同，至关重要。高适应性人才人际适应行为表现出以下几个方面的特点：(1)工作中，他善于倾听多方意见，及时调整自己的工作思路和方法；(2)他非常关注各方对自己工作行为的反馈，以开放的心态接受来自内、外客户的负反馈信息，把它作为提高工作水准的契机；(3)他能和各种不同背景、不同个性的人一起协作共事，灵活调节自己的心态和行为，适应自己的上级、同事的工作风格和客户的服务要求。
最后还要识别他的压力管理适应行为。袁老师认为会用合适的方法来进行情绪压力管理的人是适应能力良好的。
组织变革加剧、客户要求提高、工作节奏加快、工作量增加，都会给员工带来压力。高适应性人才在工作陷入困境时，积极寻求能帮助解决问题的资讯；面临多方压力，他能冷静思考。分析问题的来龙去脉，胸有成竹，从容不迫。他能坦然面对失败。当工作出现意外，现实与期望落差较大时，他能以平常心待之，坐而反省，积极寻找补救措施。当工作遭受挫折时，他能提出建设性建议，想办法解决问题，不抱怨他人。他艺高胆大，工作压力越大，他表现出越近乎完美的专业水准面对艰苦的工作任务和环境，他的身体很少出现不适应征兆。面对快节奏、高压力的工作任务，他精力充沛，举重若轻。
如何组建高适应性人才团队？
组建高适应人才团队的途径，无非招聘、提拔和培养这三种。招聘外部人才时，尽量找行业内经验丰富、具有创新能力、思想开放、积极上进、人品正直、接受新事物能力强的人才。在内部选拔时，尽量提拔对企业有着强烈的认同感，对各个部门流程、规章制度熟悉，过往业绩优秀，积极向上，头脑灵活的员工，并且最好是在企业内轮过岗的员工。
与此同时，还要在内部极力培养有责任感及领导能力强的管理干部。有些人才，自己单独作业会做得很优秀，但让他带下属及管理整个团队时，他就无法达到最佳水平，这就需要企业给予他相应的领导能力及管理能力的培训及提升，让他能成为团队的教练，把整个团队的绩效提升到一个新的高度。
在组建高适应性团队的过程中，信息平台和培训体系的搭建亦非常重要。在企业内网和公司网站上建立一个良好的学习平台和分享平台，可以帮助企业的员工及管理者不断地学习新知识，拓展视野，促进协作。通过沟通与分享，还可以帮助企业的员工和管理者快速地理清企业或行业未来的趋势与方向。借助这个平台，还可以组建人才信息库，帮助企业发现具备特定知识或技能的人才，做到人尽其才，才尽其用。
而培训体系建立在人力资源战略的基础之上，要把它落到实处。一个快速增长及发展的企业，不可能不注重培训工作。打造高适应性人才团队，更是要依赖完善的、具备前瞻性的培训体系，来针对性地提升团队的专业技能和适应能力。当人才的能力得到提升，并能为企业所用，人才工作起来会有成就感和满足感。
袁老师建议，“人才的培养要与人才的激励与晋升挂钩，高适应性人才对自己未来的期望更大，对自己的规划更长远，他们常常着眼于五年、十年的目标。所以，如何更好的培养与激励他们是企业要研究与重视的课题。当一个企业进入人才的培养机制的良性循环，那这家企业才是有生命的企业。”
在打造高适应性人才团队时，人力资源部门扮演着相当重要的角色。在做员工招聘或晋升时，同样要以预知未来的眼光去看待。要关注此人是否能胜任未来更高的职位，是否有这方面的潜能，对员工职业的广度与深度都要有前瞻性的预测。与此同时，还要考虑如何善待这些核心人才、留住并用好、用活他们。通常需要企业为其制定完善的核心人才战略方案，按阶段实施，循序渐进。
关于作者
袁林
深圳市慧天下企业管理顾问有限公司高级顾问，人力资源管理、流程化管理实战派专家讲师，员工积极心理资深专家。曾任联想集团、超联集团、勤诚达集团等公司人力资源总监、员工心理援助中心主任等职，具有10年高级职业经理人经历，在人力资源领域拥有丰富的理论知识和实战经验。
