看求职者习惯,做网络化招聘

作者:马勇来源:2016年第一期 总012期时间:2016-05-12
摘要:招聘工作的效率和有效性是以用人单位与求职者的双向选择为基础的,既然是双向选择,HR必须深入研究求职者的用户习惯,建立起适应用户习惯和需求的网络招聘优化策略,才能吸引求职者的眼球,提升网络招聘效果。
伴随互联网的快速发展,加之网络招聘低成本与互动性的特点,网络招聘已成为了企业招聘最为重要的招聘渠道之一。招聘工作的效率和有效性是以用人单位与求职者的双向选择为基础的,既然是双向选择,HR必须深入研究求职者的用户习惯,建立起适应用户习惯和需求的网络招聘优化策略,才能吸引求职者的眼球,提升网络招聘效果。
 
企业简介:别忘装修你的“门面”
 
多数具有一定市场竞争力的求职者在求职过程中,通常不会采用随意撒网的方式来投放简历,而是首先会对招聘的企业进行精挑细选。遇到不熟悉或者感兴趣的企业,求职者需要浏览企业介绍,判断是否可以投出应聘简历。
 
针对于求职者的以上习惯,实施网络招聘的企业,在招聘网站上撰写详实可靠的企业简介就显得非常重要。企业简介就是向求职者展示本单位的一个窗口,因此,企业必须将发展历史、企业文化、价值观、组织架构、经营领域、员工成长、培训发展、薪酬福利体系等重要信息,通过有效的方式传播给求职者,来吸引他们的关注并进而投出自己的简历。企业还可通过一些图片来展示自己的良好形象,最大限度地增加求职者对企业雇主品牌的认同。
 
当然,如果招聘企业如果建有自己的网站,那一定要留下自己的网址,以便于求职者进一步了解企业。而且,很多求职者都会将公司是否具有网站作为判断这家公司是否值得加盟的一个硬指标。
 
职位名称:重在规范和适度
 
在浏览招聘网站的时候,求职者能够接触到企业相关招聘职位信息的方式通常有两种:一是在随意浏览时无意中发现;二是通过关键词搜索。如果企业发布的职位名称不规范、不通用,网络招聘的效果自然无从谈起。
 
对于招聘企业来说,从职位名称方面就需要注意以下这样两点:
 
一是职位名称要规范、通用。不管企业内部习惯是如何对职位进行命名,在招聘网站上发布时,最好将职位名称按照市场上通用的叫法“翻译”成人人易懂的名称,以便提升网络招聘的效果。
 
二是职位名称要适度,名头过大或过小都不好。例如企业要招聘的职位主要是从事人事管理日常事务,那么定一个“人事主管”的岗位就足够了,如果企业非要发布成“人事经理”,一定会有很多与职位要求不匹配的人来应聘,导致浪费企业和求职者双方的时间。
 
职位描述:详细而有创意才更能抓眼球
 
求职者在浏览职位描述的时候,常常希望能看到足够详细的信息,这是因为越详细就越能让求职者明白这个职位主要是做什么的,自己是否能胜任。值得警惕的是,求职者浏览职位描述的过程实际上就是淘汰和选择用人单位的过程,对于那些岗位职责只有一两句话的企业,求职者往往会据此判断企业本身的管理水平有限,无法给自己提供有效的职业发展空间,进而做出放弃的决定。
 
所以,企业在公布职位描述的时候需要注意以下三个关键点:
 
第一,职位描述应详细全面。如果求职者根据其发布的招聘信息很难判断这个岗位需要从事的职责范围,也就无法作出自己是否适合该职位的决定。
 
第二,要有创意地表达用人理念。当千篇一律的职位描述展现在求职者面前的时候,有创意的职位描述不仅仅可以赢得求职者的芳心,还能巧妙地传递企业的用人理念。
 
第三,要注重细节。与职位描述紧密相关的还有两个细节:任职资格和职位薪酬。这两个部分的内容通常也会与职位描述一并提出来。总的原则是,与企业实际情况相适应,不能过高或过低。
 
职位发布:定准位,巧刷新
 
一般而言,求职者在投简历的过程中,都是通过搜索进行职位筛选,筛选的过程有两个特点:第一,求职者通常会对筛选条件进行限定以聚焦目标职位,提高搜索的准确度,而这种限定就决定了企业发布的职位能否直接被推送到求职者的面前。在实践中,求职者选择的限定条件最多有“职位所在行业”、“职位名称”、“职位发布时间”、“职位所在地区”。第二,求职者一般选择的职位发布时间不会太早,多会控制在一周以内,因为发布时间较早的职位已经结束招聘的可能性增大,同时还会导致求职者筛选出的职位数量过大,浪费精力。
 
求职者的这一求职习惯要求企业在发布职位的时候,尽量能够准确对职位进行定位,对招聘职位的定位不同,会直接影响到企业收集简历的数量,这一点是很多企业HR不太重视的地方。例如某健康网站招聘销售人员,只是在互联网行业发布职位,一直以来招聘的效果不是非常好,但当HR将职位发布范围从互联网行业拓展到医疗、广告等行业同时发布的时候,求职者的简历数量和质量大幅提升,也就是说行业范围精准度的提高,使得企业的职位更容易被求职者发现。
 
考虑求职者常常是对近期发布的职位比较感兴趣,企业HR在还没有完成招聘任务之前,应当做好定期刷新职位的工作。这里要注意,刷新的时间不宜太早,否则又容易被淹没在众多的职位当中,效果比较好的刷新时间通常是上午10:00左右,这往往能够确保招聘职位处于招聘网站职位搜索的前列,这样不管求职者如何进行条件限制,你发布的职位都能够较容易被人找到。
 
简历筛选:谁的反应快,谁能得优才
 
求职者还有一个习惯,那就是在投了简历后,都希望能够快速得到用人单位的反馈与联络。由于优秀人才往往都非常抢手,所以,网络招聘到了最后,实际上都是在比招聘反应的速度。如果说网络招聘的效果不好的话,有相当一部分的原因是简历筛选的环节没有做好。
 
面对这一状况,企业中负责简历筛选的人员就应当加快工作速度,及时筛选简历。要做好简历筛选的工作需要注意以下三个方面:
 
首先,企业务必对发布的所有招聘职位,确定相应的HR和用人部门的招聘责任人。
 
然后,要明确各自的分工,例如规定HR 负责公司每天简历分配工作,而用人部门的招聘责任人需定期进行筛选,筛选简历的时间最长不能超过三天,涉及的紧缺岗位的简历筛选应当每天进行。
 
再次,HR每天负责检查用人部门的简历筛选状况,提醒他们及时进行简历筛选,与求职者进行互动,为尽早进入招聘的后续环节做好准备。如果企业已经上线了e-HR系统,还可以考虑通过与招聘网站进行对接,将招聘网站收到的简历直接转入e-HR系统的招聘模块,简历筛选的效率将会更高。
 
总之,就像做产品要研究消费者的消费爱好和习惯,做网络招聘同样也要关注和研究求职者的求职习惯,只有这样,你才能抓住求职者的眼球,提升招聘的效果和效率。
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