2013年，全国普通高校毕业生规模达699万人，不过这似乎解决不了企业的人才短缺。在我们责难中国的教育体制与工作实际脱轨的同时，也不得不承认当前的人才市场已经变了味道。据知名调研公司翰德最近发布的薪酬与招聘调查报告中显示，有五分之一的求职者会在收到工作邀请前退出，三分之二的求职者会在收到工作邀请后退出——这里或有薪酬和职业发展的因素在内，却也着实让企业徒呼奈何。
资深的招聘官们或许对九十年代的人才招聘还存有印象，那时候人才市场企业少，求职者多，市场上完全是人才在求企业——这是企业招聘官的幸福时光，企业甚至不用到人才市场上去，只需把招聘信息在厂门口贴出来，就有大群的求职者蜂拥而至。不过好景不长，随着企业数量的相对增加，人才与企业进入到双向选择的阶段。企业的招聘官开始需要费心思考招聘的策略了：哪种渠道更能高效地招到人才？如何鉴别适合企业的人才？……往往为了招到合适的人才，要耗损招聘官不少脑细胞。当85后和90后成为人才市场的主流，新的烦恼又来了。这群高学历、有个性的新一代不再单纯为了赚钱而工作，而更多考虑职业发展和实现自我的人生价值。当他们不着急工作时，就轮到急需人才的企业着急了。
在这个变化的过程中，很多企业的招聘官或许都不曾意识到，人才市场已从“卖方市场”转变成“买方市场”，而我们的招聘思维却还停留在原地。诚然，我们的工作内容是在发生变化，譬如以前我们贴海报，收简历，现在我们通过电脑办公，从招聘网站上下载简历；以前我们坐等求职者上门，现在我们会跑到各大高校去进行现场宣讲；我们还会费尽心思地研究人才在哪里，优化选择渠道；为了招聘到合适的人才，我们甚至会动用外部的力量——猎头、RPO……综合所有，这依然只是“招聘”。但现在的招聘还单纯是“招聘”么？
从招聘人才到向人才销售职位
很多公司的主流的招聘形式只是将工作信息在人才市场或招聘网站发布出来，须不知在当前的情势下，这是一种被动且消极的招聘方式——它只是为积极求职者提供了一个入口。而在同一时间内，感兴趣并且愿意改变工作现状的积极求职者，只占整体人才池的20%-30%。所以这种方式只是填补了公司的人才空缺，并不能招聘到最好的人才，也无从谈及开发以人才为基础的竞争优势。现阶段企业招聘官所面临的真正挑战，是如何吸引消极求职者。我们的招聘需要采取更积极的姿态和措施，找到并约定他们。这里就涉及到两个概念：招聘采购和招聘销售。
所谓招聘采购，维基百科给出的定义是“通过积极主动的招聘技术识别和发现人才”。我们熟知的猎头服务和内部员工推荐就属于招聘采购。很多企业的招聘官在招不到人才时，也会搜索招聘网站所提供的简历库，主动寻找合适的人才，这也是一种招聘采购。现在国际上很多IT巨头还在推行“并购式招聘（Acqui-hiring)”,即通过并购人才所在的企业而招聘人才，事实上，我们也可以把它称作为“并购式采购（Acquisourcing）”。
在招聘周期中，采购其实一直都存在，现在我们可以单独将它从招聘的职能中剥离开来。就像在销售企业有销售和客服之分，招聘也可以细分为传统招聘和招聘采购两大部分。与其花费大量的时间在发布职位吸引而来的质量不高的求职者身上，还不如花一小部分时间去积极寻找和约定更大份额的人才池，即便这些人才并不会积极寻找和申请工作。
至于招聘销售，实则是一种理念上的转变。对于人才或顶级人才来说，工作机会和市场上销售的商品并没有两样。企业希望获取这些人才的关注，甚至招揽这些人才，就需要着力去打造自身的雇主品牌，并在招聘的过程中，强化销售的意识和技巧，让候选人更容易接受企业及其所提供的职位，从而提升招聘的成功率。
通常我们招聘人才的步骤是这样的，先是寻找或者直接采购候选人，然后在申请终端向他们销售职位，吸引他们投递简历。当他们发送申请后，再邀请他们进入评估流程，最后再通过Offer进行一次销售，让他们信任企业，并接受Offer。在这个流程里，其实有一半时间都是在向意向人选和求职者销售职位，之前我们更多注重渠道的选择和流程的优化，在销售上花费的功夫很少，但是现在我们想说，人才招聘的营销时代来临了。
