VUCA即：易变性、不确定性、复杂性、模糊性。最早由美国军方使用，用来探讨事先准备工作。后来，这个术语被广泛应用于鲍勃.约翰森为未来研究所(Institute for the Future)创办的刊物中。
DDI在《全球领导力展望2014-2015》报告中从四个主要领域衡量了领导者成熟度：
1、对变革的实质及速度进行预测并作出反应
2、果断采取行动不必总是等到有明确方向和十足把握
3、从复杂局面、混乱和困惑中理出头绪
4、在出乎意料及难以做出预测的情况下依然保持高效率
低于三分之二的领导者表示出“高度自信”或“非常自信”并认为自己有能力面对这四类VUCA挑战。HR专家的意见也同样难以令人振奋。有三分之一或更多的人认为他们的领导者无法应对易变性(40%)，不确定性(32%)，复杂性(36%)和模糊性(31%)带来的挑战。最多只有18% 的HR 认为，他们的领导者“能力很强”。
这一结果对于全球各工商业界来说并不是个好兆头。事实上，在《世界大型企业研究会CEO挑战》的调查中CEO们反映，他们眼前最紧迫的问题也带有VUCA因素，而他们必须从中理出头绪，这些问题包括：欧洲经济衰退、汇率波动、中国金融的不稳定性、劳资关系、网络安全，能源市场的不稳定性、激进的股东以及政府有关贪污腐败的法规。
DDI的调查发现，那些领导者对VUCA 具有强应对能力的企业更有可能获得稳健的后备领导力——也就是准备就绪迎接未来挑战的领导者——其可能性是VUCA 应对能力不佳的企业的3.5倍。此外，VUCA 能力还关联财务成效。财务表现名列前20% 的企业其具备VUCA应对能力的领导者人数是末尾20%企业的三倍。
卓有成效的领导者指的是拥有良好决策能力、充满自信、能随机应变的领导者。关于如何驾驭VUCA环境，DDI也提出了六条人才管理的做法：
1、清晰界定关键领导职位成功的必备能力
2、领导者的业绩预期与企业战略相关联
3、将领导能力作为多种领导力人才管理系统的基础
4、领导者拥有高质量、有效的发展方案
5、领导者定期与主管一起回顾发展方案
6、领导者实践重要技能，并征询主管的反馈
通过调研，DDI发现了四类主要技能，一旦有效实施便能帮助领导者做好准备更能满怀信心地应对VUCA 带来的挑战:
管理、实行变革
毫无疑问，这一点最能说明领导者是否有信心面对VUCA 的环境。
建立共识和承诺
这一技能对于消除混乱和误解来说非常重要。
激励他人应对未来挑战
想要让其他人行动起来，领导者首先必须激励自己。
跨代领导
这一技能是让拥有不同观点和动机的员工为共同目标而努力的关键所在。
