一览招聘官

    周晓礼于2005年加盟利欧，曾在港台企业、义乌标杆袜业企业梦娜、国营大企业中联重科担任过人力资源总监的职位，在这些不同的知名企业中他接触过不同的企业文化、不同的媒体、不同的领导人和外国元首。这对于他个人来说，这些都是难得的经历。这些经历让他对于人力资源的视野变得更加开阔，借助这些经历和不同企业的优势，他把人力资源的价值发挥到极致，真正让人力资源部成为公司的一个战略合作伙伴。

    据周晓礼介绍，加盟利欧是因为当时董事长亲自到广州南方人才市场做招聘工作，而他恰巧也在那做招聘。偶然和缘分，让他与利欧董事长结识。在结识过程中，利欧董事长将公司如何上市、如何规划、战略远景规划，都给他描绘得很清晰。周晓礼深深被这样的公司远景、这样的董事长人格魅力所震撼和吸引，从而有了加盟利欧的意愿。

    从周晓礼的经历背景和加盟利欧的过程来看，利欧不仅重视人才，对于人才的价值发挥和公司的发展也是相结合的。董事长亲自去人才市场做招聘工作，可见利欧对于人才的高度重视和对人才的渴求度。而利欧多元化的集团发展，也正与周晓礼的经历背景切合，周晓礼得以在利欧这样的平台发挥出个人的最大价值，可见利欧对人才的独具慧眼。

    公司把人才和人才决策放在优先重要的地位之一，这对于人才和人力资源部是幸运的也是必要的。那么，利欧对此还有着怎样的举措以表现其对于人才的重视呢？我们通过对利欧集团公司人力资源总监周晓礼的采访，以个人视角、部门视角来深入了解利欧。

战略文化层面的变化提出更高要求

    利欧是一个多元化集团公司，人力资源部在其中扮演着怎样的角色？

    周晓礼：我们人力资源部门的定位是公司战略合作伙伴，并且作为集团公司的管控部门之一，我们管辖的范围有上市公司至母公司这一块，各个基地还有子公司。对其他公司的人力资源管控，都是我们大管控范围之内所包含的业务板块。包括集团一些大的变革板块、组织变革、人事变革我们都是要参与的。

    您加入利欧以来，利欧都发生了哪些显著变化？包括您个人的变化。

    周晓礼：05年利欧还没上市，我们从事的还是传统人事管理，07年上市以后，就从人事管理上升到了人力资源管理层面。原来是一个单纯的人事服务部门，之后上升到了战略合作部门。08年利欧开始逐步收购企业，进行多元化企业发展，对人力资源的工作也就逐步上升到了战略管控的要求。我们不仅仅要服务好原来的母公司，也要服务其他子公司，那么对我们的要求就上升到了战略文化层面。因为我们收购了很多不同的企业，有了不同的国营、民营文化，文化的整合对人力资源管理、对人性的把握也提出了更高的要求。集团对人力资源总监的要求已经上升到了很高的高度。经营哲学层面我们也是有要求的，我们开展的国学大讲堂，也是向着企业更高的经营哲学发展。

    对于您的岗位的高要求正如您之前所说，那么您是如何提升自己以达到公司的要求？

    周晓礼：我们在“术”的层面，如人力资源管理技术的层面不成问题，更多的是提升“道”的层面。从中国传统文化、中国哲学来提升，我研究《周易》已有十多年的时间，通过对儒释道进行研究，提升道的境界。此外，在心理学上打通招聘技术，把人力资源整个视野拓宽。
　　
“德才兼备，以德为先”的人才理念

    您对《周易》的研究，是否对公司的文化也会产生一些有益的影响？

    周晓礼：《周易》文化也是跟公司文化相接近的一个研究方向。《周易》是哲学的基础和鼻祖，也包含了我们公司的一些哲学理念。我们给员工举办了“弟子规”系列讲座，讲的就是“孝”文化，这也与我们公司的核心价值观“德以立事”相关。利欧的人才理念是“德才兼备，以德为先”。我们利用传统的“弟子规”文化提升员工的素质。
我们特别强调团队中的传统文化中的德文化。通过学习儒释道文化，利用教练技术体验式训练，以达到打造公司核心团队的目的。

    利欧办有《利欧视界》刊物，它给企业的文化又产生怎样的影响？

    周晓礼：它是一个展示的窗口，所有的文化、价值观、高层领导的核心思想、经营管理的点点滴滴、员工心声，都通过《利欧视界》来展示，它也真正体现了现在和未来的一个状态。我们把刊物寄送给我们的核心客户、来访嘉宾、政府领导等，其影响也是很大的。还有利欧报也是如此。

建立人才储备库和岗位胜任素质模型培养模式

    利欧在水泵行业中处于什么样的现状，对于以后有怎样的发展规划？

    周晓礼：我们利欧是中国水泵行业的第一家上市公司，我们规划今年销售收入可以做到三十亿左右，未来五到十年我们在这个行业要达到全球排名前十。我们如何实现呢，除了大力发展产品，包括民用泵、工用泵，我们还多元化的收购了互联网行业的公司，通过互联网销售我们的产品。我们也在针对互联网的特质加大产品研发和变革。实现线上以几何数的销售增长。

    对于利欧的发展，人力资源部提供什么样的人力资源支持和保障？

    周晓礼：2014年我们人力资源的核心工作是“一个中心两个基本点”，以绩效管理为中心，两个基本点就是招聘和培训。人才的来源，我们最重要的是以自己培养为主，我们有人才梯队、人才体系的建设。我们借助全国比较大的招聘和测评平台——北森系统。北森单独为我们开发人才规划体系。我们通过利用多种渠道，在两年以内我们要求全部的几百个核心岗位至少有五到十个通过了我们面试和测评合格的候选人，即使他们没来到我们公司工作，我们也是把他们放在人才管理储备库，我们可以实时从里面抄送抽取。其他基层岗位、技术岗位，我们也是用这种模式进行操作。

    此外，所有从我们公司离职的人才，只要不是违反规定开除的人员，我们都把他们的信息存在我们的人才储备库里面。今后我们还通过信息平台，如短信、微信，跟他们进行联系互动。他们出去以后也能关注到我们利欧的发展，我们也欢迎他们在合适的时候回来公司工作。这是我们保证充足的人才来源，把能够用得上的渠道都用上，经过筛选纳入到我们的人才储备库。

    另一方面，我们通过培训机制进行大量的人才培养。我们以岗位胜任素质模型，来分析人与岗位要求存在的差距，通过这个差距掌握他们的需求，通过这个需求开发大量的课程。我们通过较完善的课程及讲师体系进行内部人才培养，以内训为主，外训为辅，我们通过大量的对一线核心岗位、干部进行培训培养，通过这样的培养模式满足现在和未来公司发展的人才需要。

    我们未来的发展需要大量的人才，在这一块我们提前做了很多工作，我们一直在做整个公司各岗位的人才库建设，从去年到现在乃至未来一直在做这个工作。

    您刚才也是说到内部人才的培养，那关于外部的人才竞争、人才市场的供应利欧又是如何做好这些人才工作？

    周晓礼：现在长期和我们合作的猎头公司有三到五家，在我们经常保持联系的猎头库里面也有二十多家公司。智联招聘、前程无忧、一览泵阀英才网等这些网络招聘平台我们都有长期合作。同时，我们每一年都会到各个重点大学如211、915等院校去招聘。我们每年都招聘100个一本以上的大学生进行培养。

    行业的人才竞争也是很激烈的，我们有一个薪酬战略，现在也在配合公司的经营管理来做薪酬的改革，通过改革在同行业中达到薪酬领先。我们现在也在大量的投入“技改”，提高生产工作效率。提高生产效率的话，我们就需要精干的人才，我们用行业最高的工资吸引最精干的人才，充实到我们的人才队伍中。

    人力资源工作对人才的影响也是很大的，您如何看待这份工作呢？

    周晓礼：通过我们人力资源管理工作来实现企业的战略目标和达成我们企业使命愿景的实现，同时又能帮助到企业中的员工制定其职业规划，帮助他们实现自己的个人目标和使命。成就他人也就是成就自己。通过做人力资源工作，不仅能够实现个人的价值、他人的价值、企业的价值，价值的实现也是成功和幸福的体现。

    非常感谢您接受我们的采访。