在人力资源的六大模块里，招聘是最容易考核的。什么时候招到人，招了多少人，在招聘的过程中花了多少钱等，都可以明确和量化。其实这还不算完，当你好不容易把招聘运转起来，会发现来了的人不一定都能留下来，留不下的走掉了，你还得继续招……招聘中高端人才更为不易，让他们认同企业，并融入进来，和企业一起成长，是非常关键的一步。
新进中高端人才的心理及表现
在我们吸引中高端人才的时候，通常会描绘一个美好的蓝图，但是等到中高端人才正式加盟企业后，会发现不同程度的落差，产生失落感。这是普遍现象，但处理不好，很容易导致中高端人才的流失。于是很多企业把新进人才试用期的跟踪管理也纳入到招聘这个职能里来，即便公司没有这样做，你也应该主动地承担这个责任。
当中高端人才进入企业后，我们经常会听到这样的话，“我们以前XX公司如何如何。”他们刚来公司的时候这么说，过了一两个礼拜这么说，甚至过了半年、一年，他们依然这么说。这种怀旧的表现，说明他的状态还没有到新的企业里面来，还没有把自己当做是新企业的一份子。
为什么会出现这种状况呢？一方面是因为他内心里的优越感——尤其是从大企业里引进的人才——惦记自己原来的身份，潜意识是认为自己是人才，是过来帮助你们的；另一方面，是因为在新的企业里还没有找到自己的位置。如果他长时间保持这种状态，我们基本可以认定这次招聘是失败的。
中高端人才新进公司，在有优越感的同时，也是孤独的。他并不熟悉这个新环境，故而他的灵魂是躁动和寂寞的。他之所以回忆过去，强调落差，其实是渴望你的关注和支持，所以我们需要以同理心来对待他。
此外，他还有强烈的成就导向的内驱力，渴望在新的平台证明自己的价值，所以他才喜欢表现，不断强调自己是人才。
渴望被关注是每一个新进员工的基本需求，中高端人才也不例外——这是人的本性。当然，如果这种诉求表现得过于强烈，很容易导致融入失败，因为它容易让老员工产生排斥心理。
基于这些心理状态，中高端人才通常会有什么样的行为表现呢?最明显的表现自然是怨天尤人。因为我们做招聘，通常都会把企业最好的一面，像孔雀开屏一般呈现在应聘者面前，但是现实和描述之间终会存在一定的距离。尤其是民营企业，他们吸引中高端人才通常会使用“三高”（高职位、高待遇、高承诺），但是到岗之后，通常都会打一定的折扣。“三高”为中高端人才引进后的存活和发展埋下了定时炸弹，一旦爆发，将无可收拾。
很多中高端人才在面试时，也相对关注薪酬待遇和职业发展，却忽视办公环境（包括硬件、氛围和团队等），等到他来到公司以后，会发现一切并不如他想象中那般美好，同样也会滋生很多不满。当牢骚日积月累，会泯灭他的斗志，让他随波逐流，得过且过，最后收拾好包袱，准备不干了。也许等他离开了，你会发现他在公司的这段时间，基本什么都没做。
中高端人才存活的外部环境
中高端人才引进是否能存活，还取决于企业的工作环境，而决定环境的主要因素是老员工的心态。对于新引进的人才，他们是排斥还是欢迎呢？我总结大致有以下心态：其一是心理不平衡。企业都有薪酬保密的规定，但是很少有企业能做到这一点。中高端人才来到企业后，很可能比老员工的待遇和层级要高，会导致老员工心态失衡。其二是挑剔的眼光。为什么他能拿这么高的待遇？其三是寻找对方的过人之处。他哪里比我们出色？其四是虚心学习对方的优势。新进的人才总会带来新的体制和文化，能帮助我们提升。其五是协作、共同完成任务。以我们以前的经验，在新的人才进来之前，我们会事先和老员工沟通，告诉新进人才的风格和特征；而对于新进人才，我们也会告诉他，是来帮助我们成长，而不是摧毁了重建。双方都各自发展的空间，并不冲突，以促进新老员工的有效协作。其六，配合上司，主动提供资源。这是最理想的状态，不过有几个企业真正能做到这一点？
中高端人才入职引导的误区和障碍，有时候也影响着中高端人才的融入和保留。我们究竟是出于什么目的引进中高端人才？有的企业很功利，中高端人才“上车”，阶段性帮助企业发展，完成使命后便可“下车”；更多中小企业则是采用大浪淘沙式的，能存活下来的，便是我们想要的人才——他们对人才的理解很有限。还有一些企业会对中高端人才求全苛责，既然给你提供了高职位、高待遇，也期望你能拿出好的业绩和行为来；更有些企业会急于求成，还没有适应的过程，就期望中高端人才能在短时间内做出明显的贡献……
