一览招聘官

    在全球化多元化的世界浪潮之下，所有人、所有组织都会受到来自各种政治、文化、思想的冲击。在碰撞融合的过程中，一些原有格局逐渐断裂而形成新的面貌，过去稳定的发展也出现了看得见或看不见的动荡。是否如同中国改革开放所产生的变化，难作评判。但在浪潮之下被淹没、被冲散或被推向新的大陆都是有可能的事情。在这样一种背景之下，追随潮流、引领潮流会是不同之人的一种选择，但其中也会有矛盾、困惑、摸不清方向之时。好在这种背景下我们每个人都看到了更多的方向，拼合出新的蓝图、找到新的出路相对以往会较为容易。

时代推动下人力资源的“冰山”不断浮出水面
　
    在企业的人力资源体系中，也面临着相似的格局。企业的开放，将面临各路“兵家人马”的考验。雇佣着拥有不同价值观、职业观、人生观的各个年代之人，其行为和思想会不断的对企业的管理体系、组织结构、文化理念进行冲击。传统一成不变的人力资源体系已经很难抵御时代的快速变化。再加上外部环境的变化，企业又不是一个围城，这有可能使得企业处在内外忧患之境，使得人力资源部在组织和管理上不断的面临着诸多的矛盾、困惑和挑战。

    近年来，仅从上市公司的年报中，就可以看到企业内外环境的变化。许多高层人事的变动、换帅、继任之举让企业迎来新的领导格局。在不同的领导风格和战略调整之下，难免需要进行人事之间的协调磨合，接下来人力资源与公司战略调整的顺利接轨，以及快速适应新的领导环境，都将是企业伤筋动骨的考验。在外部如政治、经济、文化的形势影响之下，企业的战略发展也会有所被约束，新的劳动法、加速淘汰落后产能的政策、GDP 的放缓……无形之中也将是社会和企业变革的一大推手。面对这些变化，人力资源体系也不得不做出相应的调整和革新，以适应在社会新格局下的生存和发展。

    然而无论采取何种手段措施应对变化，人都起到了关键性作用。战国秦孝公的图强改革和下令招贤，任用商鞅变法，使得秦国成为一个强大的国家，并且为以后秦国统一六国奠定了基础。同样，企业人力资源的生存发展、变革转型也需要这样一些像商鞅的人才。而其人力资源部中最为关键的人物就是 CHO（Chief Human Resources Officer，简称 CHO，首席人力资源官）。

    树欲静而风不止，不以人的主观愿望为转移的客观规律我们难以触及和改变，在此前提下，也只能合理的去发挥人的主观能动性来应对各种变化。人才的最大价值也正是在于其主观能动性之中，这对于 HR 来说，最大的发挥员工的主观能动性是其要务之一，这当中当然包括 HR 自己。积极心理学认为，要实现人力资源的最高价值，充分发挥人的主观能动性和工作积极性，就必须正确把握人性，从而激发人性中积极的人格品质，如自我效能、希望、乐观、主观幸福感、情绪智力、恢复力等，从而形成企业的积极力量。积极心理学为人力资源管理提供了有力的理论支撑和研究视角，在人员招聘、薪酬制度、绩效考评、员工培训、职业规划、企业文化建设等方面具有重要的意义。

    而对于作为和企业战略紧密相连的核心部门最高领导者 CHO，更是需要理论的指导，理解客观规律以及宏观之局的形势变化。不仅于此，组织的优化、人才管理体系的建设也都需要依赖 CHO 去推动变革和创新，企业战略的决策同样也需要 CHO 参与。那么，CHO 是否真需要这般能耐，是否身兼多职，扮演多重角色？这仍然还存在着许多疑问和困惑。

CHO 庐山面目 主动变革推动者

    如前文所述，时代的变化、企业的变化，都会对人力资源进行冲击。CHO 于企业和人力资源部门也会变得越来越重要。而转变中的人力资源管理将会带来许多挑战，并将对从业人员的素质提出新的要求。CHO 的职责和能力要求也会变得越来越高，CHO 也将不再是原所理解的 CHO，对它的理解或许需要重新去定义。

    那么，CHO 是什么？对企业来说，人与岗位密不可分。原有的理解之中，CHO 从职位上的描述和担当的角色来看，是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一，CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。从工作职责来看，作为一名人力资源总监肩负业务职责和管理职责，必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。在以上这些描述之中也可以看出一些对CHO人的能力要求，但从硬性规定上来说，CHO 需要具备专业的人力资源知识、至少十多年的工作经验。软性能力上，则难以定量和量化，但也应该要求其具备出色的领导力、沟通协调能力、整合能力、学习能力等。

    事实上，企业和个人都很少用过去的或者静态的理念去看待今后的发展。他们更多的是在一定的基础上不断的去添砖加瓦，从而形成各自不同的理解。在当下的形势来看，CHO于组织已不再是以往只管企业大家庭“衣食住行”的单纯人力资源事务性工作者，也不是拥有战略全局观才能的全能指挥家，也不是只需做好人力资源工作的专业者。更多时候 CHO是能够应时代之需、企业之需来转化自己角色的主动变革推动者，而不是成为组织中的被变革者。IBM 公司人力资源高级副总裁 J.Randall MacDonald，通过对来自 61 个国家的 700 多个组织的近 600 位高级全球人力资源主管调研后认为，将来成功的人力资源主管是在具有最大潜力的领域（如业务增长、运营效率、跨界协作）努力推动并坚持的真正变革人。

    许多组织和 CHO 人也都意识到了变革创新的重要，他们都有了一种变革的共识。也就是说，时代和企业的诉求，需要CHO与时俱进，要有变革的意识和魄力，需要具备对事物变化的敏感性，以及具有改革执行的勇气和魄力，并通过客观规律性和自己的主观能动性，最大的发挥出人力资源的价值。最终能够通过人力资源体系、组织的变革创新，帮助企业完成跨行业多元化布局的转型和发展。

    要成为这样的高级 CHO 变革者，就需要具备变革的意愿和掌握新环境所需的技能，并能够走在组织变革的前面，去看到组织和人力资源管理的未来变化。正如美国的未来学家约翰·奈比斯特所说：“未来的竞争将是管理的竞争，竞争的焦点就在每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效竞争”。这需要CHO 不断的去学习和成长，以加强自己的主观能动性和对未来发展的意识能动性。

    当然，可能有些组织或 CHO 并未能意识到这些，或者认为不需要去变革自己，认为只需通过招聘人才就已足够帮助组织生存和发展，像这样的抱残守缺和不求上进，他们只会被时代所淘汰。它们需要相互警醒、相互帮助，才能一起抵御被淘汰的风险。

组织不做变革，变革的是人

    自古以来，人才都是推动事物发展的关键力量。古人在具体的历史活动中的确积累了许多有价值的选人用人经验，值得后人借鉴和深思。但是我们也得充分认识到古人选用人才的
局限性，这也是由当时的历史环境所造成的。社会、高速发展的今天，CHOs 的工作方式、理念应该是更为丰富和深刻的，这就客观要求现行的领导者和组织在借鉴古人优秀的人才制度的同时，也要富有创新精神，使之与实践相吻合，而且要充分利用技术等新的手段来实现人才的合理优化利用，大胆地改革一切不利于人才选用的制度、观念及工作方式，使各位领导在核心中团结人才，凝聚人才，善用人才和运用各种手段使各类人才能充分发挥自己的积极性和创造性，不断地积累和深化自己的才能，最大限度地发挥出个人的价值。

    当然，这需要各行各业乃至全社会都来积极致力于新的探索、新的思考、新的变革。今年两会，“改革”两字在政府工作报告中被提及 77 次，“改革”被提到了前所未有的高度。这可谓是一个变革的时代，而在另一方面，经济全球化进程在不断加快，传统行业商业模式日益创新，企业跨行业多元化布局……在这样快速变化的时代中如何求存发展、成就卓越，是组织需要研究的课题，也是 HR 必须面对的挑战。而乔治·兰德和拜斯·雅布曼从与几百个组织打交道的经历中得出这样一个结论：组织和国家是不作变革的，变革的只是个人。

    然而一个行业的变革很难靠一个人的变革就能够进行，一个企业的运转同样难以靠一个光杆司令就能够做到。这需要更多的人去达成共识或者达成对群体的变革，才能够有足够的推动力，将行业或公司乃至社会向前推动。虽然 CHO 这个名头由来已久，但因为时代不断的出现变化，人的认知在不断的加深，其职位、职责对于不同的企业、不同的CHO都有所差别。而在一个企业里面，上下也会有认识的偏颇。这些达不成共识，各执一端的结果，就给人带来了一些困惑、不理解和分不清界线。因此，无论往大的方向还是小的方向来说，都应该去达成一种群体共识。而 CHO 作为变革推动者和部门领导者，既要对自己个人变革，也需要对他人或组织群体进行变革。

    在这样的历史环境、社会人文的背景下，CHO 对于组织群体的变革，群体达成共识的作用性、重要性、影响性和需求性是显而易见的。组织应当给予其高度重视和给予其提供最大限度的帮助，这一点当然也需要 CHO 努力去达成。