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随着人力资源的火热，成为一名时尚大气的人力资源总监逐渐成为了很多人的职业追求。不过很多人对人力资源总监这一职位的认识都较为片面，认为人力资源总监就是人力资源部的“管家”。其实，人力资源总监的角色是根植于人力资源部门，但又是高于人力资源部门之外的，他们是企业经营管理的核心领导成员之一，是企业人力资源管理系统的主要负责人，而不仅仅是人力资源管理部门的负责人。

作为企业整个人力资源管理系统的主要负责人来说，他们肩负着将企业的整体发展战略与人才战略相结合，建立企业人才竞争优势的责任。作为人力资源部门的领导者来说，他们又肩负着企业人力资源部门定战略、搭班子、带队伍、养人才的责任。

要想成为一名合格的人力资源总监，必须具有四个方面的素质。第一方面就是要熟悉人事业务，这是最基本的素质。这要求人力资源总监设计和提供有效的人力资源流程来管理人事、培训、奖励、晋升以及其他涉及企业内部人员流动的事项。第二方面是要对公司人才战略了然于胸。这要求人力资源总监把人力资源的战略和行为与经营战略结合起来，通过提高企业实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。他们不仅仅要知道今天的人事需要，还要知道公司明天发展需要什么样的人事支持。第三方面要勇于成为带动变革的先锋。这要求企业人力资源总监在尊重企业的传统和历史的同时，具备为未来竞争的观念和行动，督导公司文化的改变、工作程序的改变。第四方面是要能够做管理者和员工之间的纽带，成为员工意见的代言人。人力资源管理需要帮助维持员工和企业之间的“感情”，把精力投入到员工日常关心的问题和需求上，积极地倾听、积极地反应，并向员工提供和满足他们不断变化的要求所需的资源，创造一个学习的氛围和环境，让企业员工置身于其中，激发出一种自然的学习动力和工作成就感。

尽管人力资源总监是令人羡慕的“黄金职位”。但是真正的做好人力资源总监工作并不是一件容易的事。如果你有意要成为人力资源总监，无论你本身就是一名HR还是你将要“半路出家”，你都将面临巨大的挑战。

从一名 HR 转型成为人力资源总监：一般来讲，科班出身的HR，学历背景即是人力资源、企业管理或心理学，从事人力资源工作已有多年，理论知识比较扎实，已经对人力资源的六大业务模块非常熟悉了。

然而，在人力资源总监身上，有太多非人力资源部门职位的职责，他们更像是整个企业的“大管家”。所以，人力资源总监应该具备通用知识。虽然说这是每个领导者都必不可少的知识，但人力资源总监对这些知识的掌握却是至关重要的。在沃尔玛，几乎有百分之六十的管理人员是从小时工做起的，公司认为，从基层做起，可以更大程度地掌握业务流程与企业文化，同时，对员工的管理就可以站在战略的高度上进行。不想当元帅的士兵不是好士兵，而只有能为士兵成长为元帅提供帮助的军队才是好军队。中兴通讯也是一个能够培养将军文化”和“元帅”的地方，当他们从士兵走向元帅后，他就熟悉了一切员工所会的知识，也就是那些通用知识。他们对财务，业务流程，组织行为可谓是了如指掌，正因为如此，他们才会有足够的说服力来领导自己的下属。如果说，对通用知识的掌握称得上通才的话，那么人力资源总监对专业知识的掌握就是专才的体现，因此，要想成为人力资源总监，就必须既是专才，又是通才！

科班出身的 HR 在业务和内部沟通方面的能力已经较为成熟，对于他们来说最重要的是克服科班出身的局限性。要勇于跳出 HR 这个专业领域，培养自己的大局观和领导才能，眼界要更开阔，而不是仅仅局限在利用外部人力资源工具管理。他们要培养出自己的管理思路，了解其他部门和领域。为此，他们需要做好两点。第一点，深入了解公司的发展愿景、发展目标，学习战略管理的知识与案例，提高自己的战略管理能力人力资源总监应站在战略的高度与首席执行官 (CEO) 共同制定企业发展战略。这种能力，不仅来自对业务知识的熟练程度，还取决于人力资源总监对世界环境局势与企业整体状况的敏锐洞察力，这种魄力并不是一般的领导者所能轻易拥有的，也不是与生俱来的，它需要人力资源总监经过多年的工作经验的积累，以及对知识的学习积累。第二点，深度剖析公司的业务、文化、历史，开拓视野，学习提高创造力，学习做一个有效的变革推动者。

从其他行业转型成为人力资源总监：与科班出身的 HR 大有不同 ，这些人多了一份专业领域的优势，但却缺少作为一名人力资源管理者的历练。人力资源总监是一个具有思考，学习，创新，分析，挖掘能力的岗位。其任务首先是要创办学习型企业，启动适合于本企业和成人的学习方式，进行“知识管理”组织建设，挖掘员工的潜能，人力资源的外延开发，创立知识库，创建企业的专家系统，建设企业的创新体系和机制，教练式培养核心员工，企业文化建设等等。他是企业在人力资源方面的“教授级高级工程师”。

所以，对于其他行业的人来说，要想转型为人力资源总监，首先要转型为一名人力资源工作者，在学习人力资源基本知识与技能的同时要参加各种大型人力资源论坛和各行业论坛。此外，还要充分运用自己之前在研发、生产、运营和销售等各环节累积的经验从大局观来设计管理架构和制度。

除了在自己素质方面努力之外，要转型成为人力资源总监也需要审时度势，善于抓住机遇，积极寻找“上位”的机会。一般来讲，企业任命人资源总监会通过两种方式：第一种是引进拥有人力资源知识与经验背景的专业人士担任人力资源总监。通过专业人士的引进，培养专业人力资源管理队伍、引入规范人力资源管理理念、建立并完善现代人力资源管理体系。在这类招聘时企业主要会考虑到人才的以下几个方面：有丰富的实践经验，企业工作经验应在十年以上；有很强的各种管理理论背景；有口才担当过讲师和顾问工作；有丰富的人脉资源；了解世界高端管理理念和最前端的管理信息动态；勇于挑战规则，独具创新思维。

第二种是选拔公司做业务出身、对人力资源管理有兴趣的优秀员工，作为人力资源总监的侯选人，同时通过委托专业管理咨询机构诊断问题、协助建立现代人力资源管理体系。在这类招聘时主要考虑到人才的以下几个方面：担当过企业之中各种角色，熟悉各企业业务流程、文化、历史；工作认真负责、原则性强、耐心；富有团队精神和战略眼光，具有出色的组织能力、判断能力；善于沟通协作，有出色的谈判技巧与场面控制能力；

企业对人力资源总监的任命都会非常慎重，既要考虑到解决当前规范人力资源管理缺失的问题，又要考虑未来战略性人力资源变革的需要。如果需要立竿见影解决问题，就选择第一种渠道，这也是科班出身的HR 转型的大好机遇。如果企业出于谋求长远人力资源管理效果则往往会选择第二种渠道，培养自己的人力资源总监，想要转型的人才就需要“投其所好”，弥补自身不足，发挥自身优势，表明自己对人力资源工作的兴趣，努力使自己成为人力资源总监的培养对象。

张 静，一览HR研究院执行总监。曾在西门子医疗集团工作，后在华南某知名企业管理咨询公司担任高级咨询顾问，负责过近30个企业人力资源咨询项目，在企业人力资源管理、企业流程建设与优化方面拥有资深经验，对企业人力资源发展所遇到的问题有独特见解。