在人力资源招聘服务行业，各类应用、产品和服务，甚至于新的概念都在不断涌现更新。当下随着微信微博和移动互联网的兴起，有关网络社交招聘也出现了诸多新的玩法和新的解决方案。而社交招聘在与才策项目合伙人欧阳泽林看来，其本质是需要向潜在匹配的候选人提供优质的服务，并且是长期的，正所谓边社交,边招聘，只有这样“社交招聘”才能对招聘者有足够的产出。
社交招聘强调信息到达、建立连接和运营转化
欧阳泽林从事人力资源招聘服务工作已有7年，在网络社交招聘这一领域有着深入的研究。他非常注重通过社交媒体及社交化工具经营熟人关系和拓展陌生关系。他表示，网络社交让你跟别人方便建立联系，社交强调的是人与人的平等沟通，并将关系维护好。
对于求职者而言，现在可以通过很多社交化工具、通过社交网络找到他的潜在雇主。“我在领英上能够找到未来公司的领导，甚至可以直接越过HR去和未来领导建立联系，这赋予求职者争取更多的机会。”通过社交媒体或工具，“他们也会拥有信息的竞争优势。他可以通过社交了解职位背后的信息，了解到上一个人是为什么离职的，岗位、团队、薪资都可以有渠道了解。”
同时，社交网络能够加速信息传播的广度和以及深度，借助社交媒体和移动互联网，能够帮助企业多做一些雇主品牌的线上活动和一系列的招聘营销计划。欧阳泽林表示，随着用户在社交网络的信息数据越来越多，这将有利于用户彼此进行深入的了解和进行客观评价。“通过这些社交数据信息雇主能够对求职者的简历进行调查，实现求职者和雇主彼此的信息匹配需求。”
和对的候选人社交比起花钱买简历，价值更加深远
“以前有一家公司的主编，他有很多粉丝但是他跳槽了，你作为公司怎么界定粉丝资产是属于个人的还是公司的。或者有些人面试后在网络上吐槽，这些负面要怎么管控?”欧阳泽林表示，很多外企都制定了怎么去使用社交网络的政策，但是国内企业对这些问题还没有明确的区分，也没有好的一些制度规范。
国内的企业环境和特殊网络环境也使得社交招聘难以取得好的效果。“号称商业社交网络、职业社交网络，最想要的是用户。它们把一些中高端的用户先抢到再说。”国内的这些社交网站虽有注册量和用户活跃度，但并不是通过招聘解决方案带来收入，还是关注于卖广告、或者会员。
另一方面，很多用户不会把自己的社交信息真正的放到网络上去，网络社交更适合陌生人的社交。用户端虽然社交频繁，但是“他们没想过在这些社交渠道中寻找工作。HR没有足够多的时间去深入了解每个社交网络的产品之间有什么不同，可能只是会简单的看看其中有多少的用户量，能不能给我们放点职位上去做雇主品牌宣传。”对于招聘者来讲，他也可能会以完成招聘任务量为重心，很难有更多的时间投入到社交网络之中，并跟候选人互动交流。“社交网站虽然有用户的信息，但对HR还不足以去判断这个人才合不合适。HR更加关注的是简历合不合适、明天有没有人来面试。”
对于国内来说，“社交招聘是个伪命题，”欧阳泽林表示，“社交是围绕长期的经营关系为目的，招聘是短期的，这两个结合在一起是有矛盾的。”
找与被找，做好在线的准备和对的求职者约吧!
“大家都在想办法找到降低成本、或提高效率的招聘工具、平台或招聘解决方案。”欧阳泽林表示，“核心的是企业要有自己的招聘门户(CareerSite)作为核心阵地，把微信微博以及领英等社交媒体渠道整合起来，把社交网络的浏览量引导到自己的招聘网站上，珍惜每一次和潜在候选人的沟通机会，用艺术和技术与影响候选人的应聘心态”
他指出很多企业一直都没有自己可控的招聘渠道，企业不能太依赖于第三方提供所有解决方案。而除了拥有核心阵地之外，企业还更要注重求职体验，“最踏实的办法是服务好那些比较被动的候选人，主动出击，建立连接，长期跟进!”
欧阳泽林表示，求职者希望求职越简单越好，比如在手机上投简历、申请，他们不可能在手机上输入几千字完成申请。但是对HR来讲，可能希望求职者能够提交更多的信息，以利于判断求职者和岗位符不符合。企业HR要避免这样的矛盾，就要在求职者的“轻”与招聘者的“重”这两重矛盾中寻找平衡。
那么，HR又该怎么解决招聘“重”的问题?这就需要社交网络要有开放的平台和公开的信息，HR通过这些平台“去收集整理、有科学机制去分析、去评判把这个人还原出来。”
而如果需要通过社交媒体网络做到真正的招聘。企业的雇主品牌、口碑和企业文化又不可或缺。“如果公司本身真的很好，近期有大量的职位招聘，你把招聘信息发出去，通过内部员工做二次转发，信息的到达不是问题，如果品牌不好，吸引不了别人。”
产品化的思维去运营招聘渠道，社群化的去传播雇主品牌内容
那有没有一些好的解决方案能够帮助到企业做这样的社交招聘?从整个人力资源服务供应商的角度来看，层出不穷的产品和服务对于企业来说依然有着很多的选择。一些供应商也通过利用LinkedIn、微信微博等社交媒体网络来帮助企业建立雇主和人才的联系，并提供雇主品牌服务。
欧阳泽林了解很多国内国外的社交网络产品，他体验过许多行业内的最新产品和解决方案。他接触过In-house的招聘大牛，以及各类招聘解决方案供应商的老板和产品方面的负责人。他也更懂得如何帮助企业做好这样的社交招聘。他了解企业招聘经理的社交网络产品使用习惯及对于产品的期待，然后他们团队再根据调研把产品变成一个具体的功能。
欧阳泽林表示，社交、垂直，产品化的思维去运营招聘渠道，社群化的去传播内容是未来HR必须掌握的招聘技术和技能。如果重新的去定义招聘，那么他觉得：理念上每次招聘都是一次服务，即开始用优质的产品(招聘渠道)去服务消费者(求职者)，行为上招聘是一次长期的服务过程，是和优质的求职者建立、并经营维护关系(借力社交网络)的一个长期过程，如何才能更加深入到招聘的交易环节(匹配-面试-入职)呢?我们期待更多的实践!
