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    灵石国泰能源有限公司是由银亿集团有限公司投资组建的煤炭产业集团，公司成立于2009年11月12日，经山西省煤矿兼并重组整合办公室批准的重组主体，是一家以煤炭资源开发利用为主的能源企业。目前各矿正在积极地进行煤炭资源开采和深层次开发，未来几年，公司将积极进行产业转型升级，立足煤炭生产，延伸产业链条，以科学规范的经营管理实现可持续发展，创造良好的社会和经济效益。

    国泰公司下辖五个煤矿，井田总面积55.69平方公里，地质储量2.3亿吨以上，总产能规模300万吨/年。公司现有员工600余人，拥有大专以上学历各类中高级人才150余人。经过2年多的基本建设，公司逐步转向联合试运转及煤炭生产阶段，因此，急需一批懂经营、善管理的中高级人才，以满足生产的需要。

    招聘人才事关企业的发展，灵石国泰公司的张华将招聘人才比喻成伯乐相马，“如果能够相到好马，对于伯乐以及公司来说，这将是一种财富。”她从自身的角度出发，分享了丰富人才观和招聘管理经验。

人才的挖掘不是一朝之功

    您怎么看待当前的人才市场？

    张  华：当前经济市场，煤炭行业相对不景气，尤其是近几年国外煤炭进口贸易加大、国内煤炭资源整合投入后产能释放，导致煤炭市场出现产能过剩的情况，因此，煤炭类人才跳槽的情况比较频繁，这就造成企业员工不稳定、增加企业用人成本。另外，随着国家对煤炭行业安全监管力度的加大，对煤炭人才的综合素质也在不断提高，但人才市场个别岗位供给相对稀缺，如：煤炭地质、技术类，造成企业招聘比较困难。

    灵石国泰在人才招聘中所遇到的最大挑战是什么？是如何解决的？

    张  华：公司在人才招聘面试环节中，对于求职者的学历、职称、工作履历等，我们可以通过网络及背景调查来确认，但应聘者的真实能力却难以把握。新入职者能否融入新的企业文化、面对新的工作能否尽快适应,以及有没有相对应的管理能力和领导能力等，这些因素都直接影响招聘效果。针对这一现象，在面试过程中要尽量挖掘出求职者的动机、成长的路径，做好背景调查工作。通过压力测试，以更多的了解应征者的反应能力，综合素质，管理能力，做到能岗相对匹配。

    可否分享一下灵石国泰的人才观？什么样的人才是灵石国泰所需要的人才？

    张  华：由于煤炭行业的特殊性，我们对人才的选聘首先要符合行业监管的基本要求，如学历、职称要求等。同时，国泰公司秉承了银亿集团的用人文化，在充分发扬“人企合一、德才兼备、能者居上、业绩为先”的企业人才观的同时，注重对人才“德、能、勤、绩、廉”等五个维度的考察。

    人才是企业发展的第一生产力，只用充分发挥人才的主观能动性，企业的未来才具有活力。“人人都是人才、赛马不相马” ，公司一贯坚持在胜任岗位职责的基础上爱岗敬业、诚实守信、能上能下、与时俱进的用人理念。

    我们是如何在构建灵石国泰的人才供应链？如何甄别和筛选适合灵石国泰的人才？

    张  华：信息化技术的今天，为我们提供了更多人才供给的渠道，通过网络信息、中介机构、传媒等与传统手段相结合来以保障公司的人才需求。

    关于人才的甄别筛选，我想现代企业主要是通过面试、笔试的途径来实现甄别人才的目的，其本质就是通过多方位、多轮次沟通来把握人才的特点、素质、品格、技能水平等等。当然，我们也本着这样的原则，从学历、职称、技能、知识水平、年龄等着手，再结合应征者的工作经历、职位成长历程、工作内容、离职原因，适应能力等因素来定位。通过多方位的沟通来识别和分析人才的特点，有了人才与岗位的匹配分析，就可以实现人才与岗位的最优配置。

    但这些都是台上的功夫，台上要做得好，还得台下做足功夫，比如说通过人才库以及前期各种形式下接触过的人才，我们要对这些人才做长期的跟踪，保持长期的沟通与联系，有时可以是二年甚至三五年，这样公司对求职者在各种环境下的应对能力和业绩能力就有了更为充分的了解和认识，我们才算是练好了人才甄别选拔的基本功。

管理本身是一种配合和服务

    可否分享一下灵石国泰在吸引和保留优秀人才方面的先进经验？

    张  华：我想起管理大师德鲁克先生的几句名言：“管理就是贡献价值”、“管理者本身的工作绩效依赖很多人，而他必须对这些人的绩效负责”、“管理的主要工作是帮助同事（包括上司与下属）发挥长处并避免用到他们的短处。”管理本身就是一种配合、服务。企业为员工服务的同时，员工为企业奉献。这一点，国泰公司又秉承了银亿集团的人才理念，即“优胜劣汰”的竞争机制、“奖罚分明”的考核机制、“人尽其才”的用人机制、“能上能下”的干部机制、“培训成长”的育人机制，尽量为每位员工安排适合的岗位，使员工的能力得到最大、最有效的发挥，给员工成长学习的机会，帮助员工提升学历、职称，通过工会等组织为员工家庭提供更多的帮助，使之安心地工作。

    灵石国泰强调“人尽其才”，我们是如何做到这一点？

    张  华：公司在新员工面试时根据面试者的工作履历为其确定相应的岗位，在工作中，如若发现员工个人能力超过目前岗位的能力要求，就会对其岗位进行相应的调整；反之，如若达不到岗位要求的能力，就会采取培训、同事及领导帮助引导等方式，使其尽快适应岗位工作。这也正符合公司“有德无才，培养使用”的用人理念。

    员工在职期间，公司注重开展形式多样的培训工作，来提高员工的素质能力；通过合理化建议、干部员工沟通谈话等机制，鼓励员工发现问题、提出问题，培养解决问题的能力；为员工提供学历提升、职称及技能提升等方面的帮助，让他们的能力得到更大的发挥，体现人生更大的价值。这些工作，总结起来就是两点：一、既要因岗聘才、也要因才配岗，做好人才的优化配置工作；二、把PDCA(计划、执行、检查、改进)的质量管理理念渗透到企业人力资源管理中，最大限度的发挥员工的积极性，实现全员参与、共同提高企业的管理目标。

品牌形象凝聚人才

    您怎么看待雇主品牌？灵石国泰期望创造怎样的雇主形象？

    张华：良好的雇主品牌就是一个企业最好的广告，也是求职者最优先考虑的因素。现在许多人为成为一个名牌的企业员工而自豪，有良好的雇主品牌的企业，员工的忠诚度很高，工作的积极性也很高，整体的员工素质，工作效率都是其他企业所羡慕的。这也是良好的雇主品牌带来的无形价值，无形中有利于实现了员工的凝聚力、向心力，激发员工自豪感、增强员工自信心。这也是企业管理的关键——提高士气、积极性，从而达到让员工非常乐意来企业工作、愿意为企业和自身目标而努力奋斗这样的目的。

    国泰公司致力于打造一个“人企合一”的雇主形象，即：企业培养员工的成长、员工的成长不断促进公司的发展，最终实现企业与员工的共同发展。员工在企业能实现人生价值，同时使企业增进社会福祉为客户提供更高价值的商品和服务；企业为员工提供更广阔的事业平台和更丰厚的收入待遇从而实现企业与员工的共赢，同时还可以收获更好的社会效益。

    最后可否分享一下灵石国泰的人力资源规划及您近期的工作重点。

    张  华：公司的发展离不开员工，稳定的员工队伍是企业隐形的财富，2014年在公司各级领导的关心和支持下，人力资源工作要重点做好育人、留人等环节。作为人力资源管理者，要通过帮助岗位人员技术能力和管理能力提升、为员工创造良好的工作氛围和工作环境等方式，培育和选拔一批懂技术、善管理的企业人才。加强各部门、各岗位的互动沟通，企业与员工关系以及员工之间关系的提升，不断提升员工满意度、忠诚度，最终实现感情留人的目的。

    非常感谢您接受我们的采访！