一览招聘官

金融危机过去好些年了，全球经济依然在艰难的复苏当中，在招聘营销活动上，企业一掷千金的场景早已不复存在。人才之于企业越来越重要，但招聘支出却越来越谨慎，这要求招聘官们需更清晰地识别招聘选择的影响要素，找到那些最优秀、最适合的候选人——因为错误选择的成本实在太高了。

以前，招聘官在传播企业的价值主张时，都是套用一种说辞，但事实上，这是不科学的。不同区域、性别、年龄的候选人，他们招聘选择的影响要素都不一样。比方说，女性更看重弹性的工作模式和友善的工作环境，而男性更看重公司是否具备有远见的领导者、创新的企业文化和被清晰定义的使命；来自私营公司的员工更喜欢选择业绩导向和具备全球化视野的工作，来自国企的员工更看重企业是否有弹性工作模式及具备社会责任感；职场新人或行政人员更看重弹性工作制、工作环境和所处模块的职业发展，高级管理人员更看重有远见的领导者、创新的企业文化、被清晰定义的使命以及拥有较高的客户服务水准……

为了让你所传达的招聘信息与目标受众产生共鸣，帮助你招聘到最好的人才，一览英才网给你以下建议：

关注员工的生命周期。要想了解你所期望招聘的目标人群，最好的办法就是关注你自己现有的员工。从员工入职到离职，关注他的生命周期，通过员工人数的关键阶段，寻找其中的共性和差异。这一系列的分析，将有助于你了解目标人群的特点和喜好，这样你才能有的放矢，运用合理的方式，传递有效的招聘信息，抓住他们的眼球，并约定他们。招聘官需要意识到，员工在职业生命周期的不同阶段的需求都是不一样的，所以在开发价值主张时，需要找到候选人真正的期望点，并且清晰地表达出来。

提供个性化体验。我们都有这样的经验：一眼便知是群发的短信，最容易被忽略；感觉上是专门撰写的信息，则能第一时间收到反馈。每个人都期望受到特别对待，候选人也不例外。在招聘沟通和约定候选人时，最好也是站在个体的角度上。

德勤很多分公司都在Linkedin和Facebook页面设置有“美好人生，就在德勤（Your Future at Deloitte）”页面，上面不仅有图片和视频，供你了解德勤的文化，还有一些顾问分享自己的德勤生活，候选人可以与之进行一对一的互动交流。

建立和培育沟通机制。和你的目标人群建立沟通是花费时间的，大多数公司都很看重招聘战术，和候选人沟通？那是是闲暇时才会考虑的杂务。不过索迪斯（Sodexo）公司不这么看，这家全球化的食品服务集团，通过多种平台建立沟通机制，并且投入了大量的员工资源，以确保沟通是双向的。在索迪斯，这不是一两名员工在推动，而是融入到公司的文化里，每名招聘官都参与其中。

星巴克也非常重视社交平台，它经常利用社交平台推广新产品、特别折扣和职位空缺。社交媒体的威力有多大？在星巴克最近的一次市场活动中，一早上带来100万顾客进店——这次活动只是为当天早上每杯咖啡提供免费的松饼。

保持真实性。在企业文化的宣传中，我们看到了太多好莱坞式的场景。很高大上，但是有些不真实。飞利浦换了一种玩法，在其新西兰和印度分公司的官方招聘主页上，它推出了一个名为“内幕故事（Inside Stories）”的活动。“内幕故事”是短视频集，主角是飞利浦的员工，他们展现着他们的工作生活，表达着他们的人生观和职业观。那是一个个鲜活的个体，那也是飞利浦企业文化的真实体现。

创新传播方式。科技的飞速发展，为招聘提供了无限可能性。除了文本、图片，还是有视频；除了卡片、邮件，还有社交媒体和手机……总之，你可以尝试各种创新的方式，为候选人提供别具一格的雇佣体验。

企业招聘员工越来越慎重，候选人选择雇主也同样如此。他们渴望获得更多的信息，去帮助他们做出正确的判断，选择适合他们的企业。当你清楚企业期望获取什么样的人才，你有必要为他们提供更多有价值的内容——这对企业也是有帮助的，明晰的价值主张能帮助你提升招聘的质量，优化人才池，吸引到那些真正想为公司工作的人才。
记住，招聘永远都不是一成不变的！