以前的招聘，更像是例行公事，招聘官只需要填补岗位空缺即可。后来高企的流失率让他们从梦中惊醒，仅仅完成任务是远远不够的，招聘与企业文化不符的人才，只会导致企业资源和效率的极大浪费。于是乎，企业文化开始主导人才招聘，文化匹配度成为招聘官评估人才的重要标准之一——现在，与其说是招聘人才，还不如说是招聘“人格”。
很多企业喜欢去校园招募那些缺乏经验的应届毕业生，也是从文化匹配的角度来考虑的。我们经常把校园人才比喻成一张白纸，你可以在它上面描绘所期望的图像，这远比教导那些受过其它公司文化熏陶的人来得容易。招聘官们还认为，刚毕业的大学生对生活有激情，他们的激情会弥补经验的不足，为企业注入新的活力。
找到与企业文化匹配度高的人才，能极大降低离职率，提高员工对公司的忠诚度和工作满意度。笔者也非常认同这种观点，不过在这里，仍有几点疑惑，想和大家探讨一下。
文化匹配VS能力
如果员工和企业间拥有很高的文化匹配度，他可以与其他员工一起愉快地协作，并且在工作的过程中不断提升自己的技能。但是反之，如果与环境不相融，不久后他就可能跳槽到与其价值取向一致的公司里去。在很多招聘官心里，人才的文化匹配度要重于人才的能力。
举个例子，有两个候选人，相比候选人B，候选人A的能力稍弱，但更认同企业的愿景、使命和价值观，如果要二选一的话，你会选择哪一个？相信所有人都会不假思索选择A。但是如果候选人B的能力超出候选人A很多，且他的能力可能会给业务带来突破性改变的话，你又会选择哪一个呢？经过慎重考虑后，可能仍然会有不少人选择A，但是用人部门负责人一定会满腹怨言了——试问，有谁愿意眼睁睁看着牛人离开，而只能用感觉上匹配的庸才呢？
在企业的创业期或发展期，团队的文化匹配非常重要。如果一个企业全是由雇佣军组成，没有共同的文化和价值观，它就只能为生存而奋斗了。如果企业拥有有意义的文化，能让每一个进入公司的人都能紧密地团结在一起，那么它就有可能谋求更大的发展。但是如果公司处于扩张期，想要获得更大的成功，关注的焦点是否还需停留在候选人是否符合公司的文化？我们是否可以关注他是否能和你的员工一起迈向成功，或是否会以一种积极的方式支持或改变公司的价值观呢？
文化匹配VS多样性
现在国家已经有了很多禁止就业歧视的规定，但如果企业以”你与我们的企业文化不匹配“来拒绝，候选人往往会无话可说。从某种意义上说，文化匹配是在为无法定义的素质提供一个歧视的借口。与企业的文化不匹配？没人知道是什么意思，但是它就能堂而皇之地将人拒之门外。说白了，它的潜台词可能是”我不喜欢你”，“你和我们不一样”，“我不知道如何和你一起工作“……
随着世界进一步成为全球市场，管理日益全球化，组织成员的背景越来越多元化，组织将由不同性别、民族、种族和国籍的人群组成。人员的多元化必然带来文化的多元化，他们的价值观念、思维方式和生活习惯都会有很大的差别。也就是说企业可能会遇到很多不同文化背景、不同价值观的候选人，那么此时，我们是否还应继续恪守文化匹配的金科玉律呢？
追求文化匹配是为了降低管理成本，它是服务于企业自身，但是企业如果要在市场上拥有影响力，就不能只是服务于自己。它需要技能的多样化和文化的多元化。文化匹配有时会让企业的视野狭窄，与其过分地关注人才的文化匹配，我们是不是也应同时思考一下真正该关注的内容：候选人的资格、技能、经验以及他如何胜任工作岗位呢？
文化匹配VS创新
无数案例告诉我们，支持企业未来成功的决定性要素是创新。可就算是老板们都清楚创新很重要，却很害怕部署它们。越是成功的企业，越害怕。他们习惯于依赖过去，认为过去让公司成功的点，也会支撑公司未来的成功。但是你觉得可能性有多高？这种现象用心理学来解释，是对未知充满了恐惧。
我们都知道当前社会在高速发展、变化着，我们需要招募创新者。但是推崇文化匹配的企业里，创新是非常困难的。这样的企业通常有两种特色。一是群体思维。很少有个体为未知做决策，依赖群体又只会培育一批“好好先生”；二是专家意见。人们不懂就会问专家，并会100%地相信和尊重专家的意见。试想，在这样的企业里，又怎么可能诞生创新的思想？
创新者通常会质疑权威和假设。他们特立独行，充满奇思妙想，表达不同的观点。他们大部分都不是“团队成员”。如果我们依照文化匹配来筛选人才，我们能招募到很多“和我们一样”的人，但我们是否可能招募到创新者呢？我们当然希望招募到能力出色、具备创新能力且适合我们的人才，但是鱼和熊掌不可得兼时，遵循文化匹配的人才招聘，是否是一种“懒”招聘？
以上就是我的三个疑问。不知道你会怎么看？
