连接社交媒体工具和商业目标
美国•HR•2012.10
谈到社交网络战略，人们很自然就会相当一些外部的商业应用——譬如说利用Facebook、Linkedin或其他社交网站，进行品牌、市场、招聘等活动，它确实能收到正向的效果——但是很少有人会想到将社交平台应用在组织内部（利用Yammer这样的社交软件），促进协作，或者职员、信息沟通。在本期的《HR》杂志上，就列举了富国银行(Wells Fargo & Co)、AT&T和通用电气的案例，畅谈在变革的时代，如何将商业目标和社交媒体工具连接起来。
文章指出了内部社交网络技术对强化内部协作的重要性。与Facebook之类社交网站单纯的信息分享相比，它更具备目的性，且更能产生相互影响。它将社交技术划分了三个层次：1、在当前流程中实现增长，进行本土化改良（如消费者关系管理）；2、在特定的价值链中实现增长，从头至尾地进行系统性的流程开发（如构建面向消费者的职员和内部职员之间的社交网络）；3、贯穿组织生态，进行系统化的转化（如找到改变职员思考或协作的途径）。很显然目前很多企业尚处于第一个层次上。
丢掉旧的部署方式
美国•Talent Management•2012.11
经过数十年坐在办公桌旁写写画画之后，HR终于让老板们明白了人才管理技术的重要性——比起流程自动化和成本节约，基于可衡量商业结果，它为人力资源的技术部署提供了新的解决方案。现在HR技术已经能为商业提供显著的价值，但是为实现这一价值，还需要HR们转化从学校学到的执行哲学，改变思维，将自己融入到这一发展潮流中去。
在本期的《Talent Management》杂志中，为人力资源管理者跟上技术发展步伐提供了8条建议：1、从定义商业成果和工作落后开始；2、聚焦新的目标受众，关注他们的体验和期望；3、聚焦在变动管理和信息；4、拥抱流程转化和调整；5、聚焦在技术整合；6、支持商业灵活性；7、进化组织的调度能力；8、减少对IT的依赖。在文章的结尾，作者喊出“执行已死，取而代之的是部署”。他说“弥补差距需要部署聚焦在结果、末端用户、流程转化和有效变动管理的新的解决方案”。
学习成长：从内部强化
澳大利亚•Human Capital•10.10
当下最好的五项工作，在五年前闻所未闻；可以预见，现在也不存在2016年最好的五项工作。由此可见学习和成长的重要性。你是否能够做某项工作，已不再是被选择的必选项。
学习成长可以填补员工技能上的缺陷，推动企业快速发展。但即便它如此重要，很多企业也意识到了这一点，但是依然只有为数不多的企业付诸实施——阻碍它们是资金、责任感和投资回报率。
大鱼游进了HR软件水域
美国•Workforce•2012.12
你们公司有使用HR软件么？或者你认为它有多大的市场？至少在最近五年里，人力资源软件世界里变得有点小狂热。“大鱼吃小鱼”的故事开始上演，这个市场又一次被重新定义。IBM（以13亿美元收购Kenexa公司）、甲骨文（以19亿美元收购Taleo）、德国SAP（收购SuccessFactors）……这些“大鱼”几乎“吞”掉了所有HR关键任务(福利/培训/绩效/招聘)相关的重要应用。在这一期《Workforce》杂志中就着重探讨了这一现象，并分析了HR技术市场的发展趋势。
释放劳动力
英国•Human Resource Executive•2012.09-10
人人都在说弹性工作制，联合利华将它演绎到了新的层次。员工来去全凭他们自己高兴。公司高层表示，这样节约了大量的成本，并获取了更高的工作效率。这听起来很激进，也有些愚蠢，但是事实真是如此么？在本期的杂志中就研究了联合利华的灵活工作项目，它的诞生、波折以及成效。起先，弹性工作制是针对父母，以应对婴儿潮的挑战；近些年，像谷歌和思科这样的高科技公司，开始尝试针对他们的无线员工，让他们可以在咖啡馆里就能解决各自的工作任务。
