一览招聘官

　　社交媒体，也称社会化媒体，是指允许人们撰写、分享、评价、讨论、相互沟通的网站和技术，现阶段的形式主要包括社交网站、微博、微信、博客、论坛、播客等。社交媒体已经存在很多年了，利用社交媒体开展招聘的历史也不短，但是一直都缺乏有价值的KPI指标。究其原因，主要是因为每一个社交媒体平台的运作方式都不一样，甚至在同一平台上，不同组织的运作方式也不一样——它不像Banner广告，那么好去定义或评估它的价值。不过，这并不意味着我们没法去定义它，在社交空间里还是存在一些有用的数据，关键是你要清楚如何去利用。
　　
　　社交招聘中，这些数字你不必在意
　　
　　以微博为例，在运营官方微博时，我们发布大量企业动态、雇主品牌信息以及自认为用户感兴趣、有趣的内容。起初评判社交媒体运营好坏的标准是粉丝数的多寡。其实很多社交媒体都很乐意告诉你，总共有多少粉丝或者新增了多少粉丝，可它不会告诉你，这些粉丝里面到底有多少是用来发布垃圾邮件的，有多少是僵尸粉。所以慢慢地，我们发现粉丝数其实无需太过在意。
　　微博还提供了活跃粉丝数的数据，不过这可能是更大、更无意义的数字。首先，你怎么定义“活跃”?其次，假定你有1000个活跃粉丝，那么他们是否点击你的链接，访问你的职业站点，并且申请了你的职位？如果没有的话，那么这个数字的价值是什么？
　　微博也有分析博文的阅读数与转发数，这可用于评估传播的效果，因为它不直接导向职位申请，所以无法评估信息的有效性。我们都知道电视会关注收视率，它主要指某个时段收看某个节目目标观众人数占目标人群的比重。但对于广告商而言，收视率高并不意味着有价值，因为它还需要评估收视人群中有没有你的目标受众。如果收视人群大多是超过60岁的观众，那么就算收视率再高，它的价值也是有限的。阅读数和转发数，和电视的收视率其实差不多。
　　
　　如何明确社交媒体的KPI
　　
　　利用社交媒体开展招聘，需要明确发送信息的目标群体，然后创造让他们感兴趣的内容，驱动他们访问你的职业站点，满足他们的需求，最终引导他们申请职位。如果你期望某一类人群关注一个特定的招聘页面，你不会关注到底有多少人点击，你想知道的是究竟是谁在关注你的页面，并且有多少人申请你的职位？只有这些数据才是有价值的。所以，关于社交媒体的KPI应该包括这些：
　　1、多少人点击你职业站点的链接?
　　可能有人觉得这不是和点击量、转发率一样么？确实。不过它也不一样，因为有了这一层的点击，还有下一步的申请。另外，通过对访问来源的分析，你可以优化一下社交媒体的渠道。
　　2、多少人还期望去做更多的研究？
　　可能有人觉得这个数据无关痛痒，直接关注申请人的数量不就行了么？从访问职业站点，到申请职业，在这个过程中发生了什么并不重要。你也这么认为么？首先，并不是所有的页面都直接指向申请，有时候呈现的是其它内容；其次，并不是所有人登陆职业网站，都径直去申请职位，对于高级人才或专业技术人才，在申请职位前，他们往往期望了解到更多信息。所以KPI指标可以帮助你了解你的官网或职业站点上哪些内容正在发挥作用，驱动人们更深入地了解企业。别担心，就算这些“心有旁骛”的人现在不申请职位，一旦他被你的内容所吸引，他们有可能再度访问并申请。
　　3、有多少人申请了你的职位？
　　这是真正有价值的数字，不过要注意，并不是所有空缺职位都是相同的。打个比方说，假期的兼职，可能会吸引很多人申请，但是程序员或管理者岗位，可能就应者寥寥，不能一概而论。不过基于这一数据，你可以了解到哪一种渠道对哪一种类型的内容或职位更有效率，以及哪些内容适合于每一个人。
　　4、多少人被录用？
　　这是终极数字。我们所做的一切努力，都是为了这个数字。它是决定性的，将改变你之前所制定的所有策略。比方说，我们发布了内容，带来了大量的流量和申请人数，但是里面没有一个合适的候选人。另一种情况是我们的内容没有带来多少流量和申请，但是却恰恰与我聘用的人才产生了真正的共鸣。哪一种情况更好一些？基于这一终极数字，你需要回溯，去发现那个引起共鸣的内容，并分析它为什么起作用——这将驱动你的内容战略一直向前。
　　说了这么多，你现在清楚该如何制定社交媒体的KPI了么？这或许只是一个渠道，但是如果你期望从这个渠道中有所得，需要考虑和用心的地方还有很多……