三星被誉为经济人才的“士官学校”，三星出身的职业经理人在人才市场上的人气颇高。在2010年的统计数据中，韩国上市企业中负责企业运营的CEO有10%出自三星，在美国纳斯达克上市的企业中7%的CEO有三星的背景——《三星出身的CEO为什么都很强》这本书就是为揭开这个秘密而来。
这本书的作者曹永焕在三星集团担任了近三十年的人事高管，是韩国国内极负盛名的人事与组织管理专家。在此书中，他结合工作实际，分享了三星在组织管理上的经验。他从“为什么三星出身的职业经理人会被格外看重”开始，详细分析了三星CEO具备的特质，并说明了“三星如何培养这样的职业经理人”，对于企业人力资源决策者而言，非常有借鉴意义和参考价值。
选择合适的人，而非完美的人
在谈到三星如何选择人才时，曹永焕提到三星从不考虑毕业的大学或工作经历。它甚至偏好那些虽然能力有所欠缺，但是有极高提升空间的、有热情的人。与外在条件和特性相比，三星更看重潜力、热情、耐心、毅力等内在实力。简而言之，三星选择合适的人，而非完美的人。曹永焕认为，这些新员工从地方来到首尔，对进入有名望的大公司、获得丰厚的报酬、在良好的办公环境下工作已经心满意足，所以在内心深处更坚定了对组织的忠诚感。
大部分公司可能都认为招聘是非常基础和简单的工作，往往不在招聘工作中安排核心的人才。但是三星恰恰相反，它认为招聘是一切工作的开始，最为重要。虽然招聘的流程看起来不复杂，但是招聘到合适的人却并不容易。所以三星鼓励全员参与招聘，就算是最高经营者也会深入到招聘流程中去，这是三星的惯例。曹永焕认为，最高经营者参与面试，可提高企业上下对面试重要性的理解，也可以让应试者倍感荣耀。
要想组织顺利运转、良性发展，需要头脑聪明的人和创造力丰富的人。通常这类人，企业都会给予高官厚禄，看起来无比重视。但事实上，在人才的热情和忠诚度没有确定之时，三星是不会把他放在核心岗位上的，他只是一个专业技术人才。三星更看重那些朴实可靠、有韧性的人，并把他们培养成管理者或经营者。在三星，95%是脚踏实地的实干人才，5%是用头脑工作的人才。
虽然三星在招聘流程上，与其他企业并无太大区别，甚至设置更为精细，但是为了抢夺人才，三星非常注重精准快速的筛选。招聘人员都是不分昼夜地推动招聘流程的进行，帮助公司避免招聘过程中的损失及其他意外情况的发生。此外，三星也坚决杜绝不正当招聘，曹永焕认为，这种不正当招聘影响的不仅仅是个人，慢慢就会形成组织的障碍。
对于那些不适合组织的人，三星会极早排除。所谓不适合组织，是指与自己企业文化有冲突、道德性不足、责任感不足、对组织忠诚度低下的人。三星推崇无工会组织的经营模式，他们也会排除可能会引起劳资问题的人才。三星只招聘可以信赖、能力优秀的人才，它会通过各种各样的工具和程序来帮助面试官了解真相。
面试不是为了选出最优秀的人才
面试的出发点是为企业或业务选择适合的人才。我们潜意识里会认为，面试成绩优良的人，工作业绩也必然优秀。曹永焕在三星工作期间，曾对此做过研究，他发现面试成绩与工作业绩之间并没有绝对的联系。在面试中获得高分的人才在进入公司之后，在工作能力上并没有比其他员工表现更为出色，那些刚刚达到面试合格线的人，在工作能力上表现也并不比别人差。
因为三星在面试中投入了核心业务的核心人才，并对他们进行了充分的面试培训，为了杜绝面试中的腐败显现，还实行了严格的审查制度。收获这样的结果，让人沮丧。曹永焕得出的结论是，通过面试不是为了选拔最优秀的人才，而是将不适合组织的人员排除出去。面试是为了寻找有工作能力，且与组织相契合的人才，除了让了解企业文化的优秀面试官对人才进行筛选外，别无他法。
所以招聘不是终结。即使在员工入职以后，也要加大对优秀人才的选拔力度。曹永焕建议招聘负责人在拟定招聘计划时，对各部门的拟定人数进行分析，并在此基础上增加20%-30%的招聘名额，为入职培训、岗位安排、确定过程中的淘汰率而设计。
曹永焕也指出了三星在招聘上的一些“缺点”。比方说，不拘小节的人才在面试中的通过概率几乎为零。三星不接受“穿牛仔裤来面试”的应试者，这可能导致它错过“乔布斯”。三星的制度和纪律对于建立强大的组织尤为有效，但是创造性人才，可能就不大适应这样的招聘制度。三星也意识到“现在的成功将是未来成功的障碍”，正在积极研究寻找不拘一格的人才之道。
在《三星出身的CEO为什么都很强》这本书中，曹永焕也分享了三星的人才培养之道和组织管理理念，全面深入地阐述了三星是如何建构它的人才体系，在这里，笔者便不再一一赘述。如果你期望了解更多关于三星的秘密，推动自己的企业迈向成功，也许你该仔细品味一下，相信你会获益匪浅。
