打造赢的全球招聘战略
美国•Talent Management•2012.04
如何打造赢的全球化招聘战略呢？本期《Talent Management》杂志提到要“本土化思考，全球化行动”。企业不可能清楚他所要进入的每一个市场的就业环境，人才也可能不在企业所需要的市场里。企业要灵活响应商业变化，明晰不同区域的需求及数量的差异性，从而制定针对性的战略。创建固定的、适应性的招聘模型，同时满足本土的需求并支持全球化战略，是种理想的状态。如果不能如此，则须保证各区域的招聘都是保持着统一的品牌形象和应聘者体验。除此外，还要保持信息共享同步，设计项目框架，并分阶段实施。开发和执行正确的全球人才战略，企业才能保证拥有他们所需的人力，赢得人才的战争。
像PR一样做HR
新加坡•Human Resources•2012.07
较高的员工流失率和较低的员工忠诚度，是每一个用工企业不得不面对的问题。该如何吸引和保留最优秀的人才？本期《Human Resources》提出了一个新观点：像PR一样做HR。
我们都知道PR（公共关系）是做人的工作，PR高管们非常重视时间和关注度。事实上，HR也需要做到这些——通过接触、倾听解决摩擦，然后采取行动。人们不仅仅是为了薪水而工作，他们也希望知道他们是否工作在一个正向的文化里，以及他们的工作是否有意义。HR所要做的是招聘适合团队和办公室的正确的人才，然后扮演导师和辅导员的角色，保障他们去创造组织的、职业的工作文化。
高瞻远瞩
澳大利亚•Human Capital•Issue10.6
HR管理者在实际的工作中是会遇到很多两难的局面。是立足长远，还是着眼当下？有时候让人难于抉择。本期《Human Capital》就谈到了HR管理者的领导力，教他们如何像商业领袖一般做出英明的决策。它提出了8点建议：1、找到案例支持，让决策有说服力；2、确信你了解了事实的全部（关键要素）；3、好的决策来源于通过现象看到本质，要相信你的直觉；4、超越可能更接近的结果，考虑决策可能带来的进一步和再一步的影响；5、找到可信赖的发声筒，让你的想法得到支持和回应；6、慢慢地下决定，每一个阶段都可能有新的视角；7、倾听“女性”的观点，全方位权衡决策的合理性；8、寻找中间区域，再好的想法也很难获得一致认同。
别让员工流失率上升
美国•HR•2012.07
两年经济大萧条紧跟两年失业潮，让美国的企业HR们过了四年“好日子”，因为他们不用担心员工离职——他们几乎没地方可跳。但是现在不同了，经济开始复苏，劳动市场重启，HR们又将面对员工流失率带来的危机。据Careerbuilder的统计报告，经过几年的“压抑”，有84%的人计划去找一份新工作——他们受够了高负荷的工作，渴望更高的报酬；有43%的公司担心2012年公司的高端人才会跳槽……一旦控制不住流失率，企业很可能走向风暴的边缘。
在2012年《HR》杂志七月刊上，就谈到了这个问题。杂志中谈到控制流失率，首先要明白什么是流失率，并做好跟踪、分析和判断，根据市场大环境、工作的特性及个人晋升/加薪的频率，来制定相应的对策。诚如前文所言，流失率与市场紧密相关，于是HR也要以市场的眼光来看待流失率的问题，将其控制在一个合理的范围。
做好你的绩效管理
英国•Human Resource Executive•2012.07-08
在最近一期的《Human Resource Executive》谈到的是越来越机械化和文件化的绩效管理。文章分享了Hilton全球人力资源副总裁Matt Schuyler的经验。绩效最初的设定很简单，员工在阶段开始之前设定目标，管理者在结束时根据员工完成结果进行考核，决定奖惩。但是对于大企业的员工而言，他们有太多的细分工作任务和目标，使得绩效考核的判断失去了基准。我们该如何改善公司现有的绩效管理体制呢？文章提出要注重员工的成长，而非相互之间的竞争；尽可能地简化标准，使之合乎逻辑，不追求破纪录和惊喜；要注意绩效面谈的艺术，让管理者教导员工如何改善，来取代指责员工错失；同时保证绩效面谈一定的透明度，为员工改善提升提供培训机会和资源支持。
