历经三十年快速发展，中国俨然已经成为世界第二大经济体，中国企业在社会主义市场化经济环境中快速成长，其竞争不仅来自于内部同行，更包括诸多外国企业。
全球经济逐渐演变为一个充满机遇、竞争和变化的综合市场，各国经济间的联系也更加紧密，合作中竞争是当前世界经济发展的一种共识。然而，由次贷危机引发的国际经济危机尚未完全结束，欧元区高福利低劳动的脆弱经济体系在希腊国债危机爆发后全面受挫，受此影响，国际金融业发展动荡，国际实体经济面临紧缩，各国间贸易保护主义抬头，跨国企业间竞争加剧，这对中国企业走出国门提出更加严苛的考验。要想在面对风起云涌的国际竞争局势前游刃有余，企业就必须要有极高的适应性。
回顾国内，人口红利的消逝以及国家步入老龄化社会的进程加速使得维持现有经济规模变得空前重要，粗放型投资—外贸经济发展模式受阻使得产业结构优化与升级成为国内企业必须选择的道路，这意味着企业必须要跟上时代的步伐，实现多元化经营。“一招鲜，吃遍天”的想法已成为过去，通过组建高适应性团队，去适应多元化经营才是符合时代发展方向的思路。
更为重要的是，历经大学扩招的独生之女第一代已经逐渐成为社会发展的中坚力量，与老一辈的工作者相比，新一代的适龄青年无不具有鲜明的自我特征，他们渴望尝试新鲜事物，渴望能够在传统领域之外的空间去发挥并创造自身的价值，这使得他们对于一成不变的经营模式有着明显的抵触，从骨子里就带有创新的基因，高适应性团队对他们而言与其说是一种要求，不如说是一种需要——释放和证明自己的需要。
高适应性人才团队的三大特征
国际局势风云变幻，国内经济正处在产业优化与升级的关键时期。面对这样的形势，处在变革时期的企业组织需要拥有面对变革的能力，企业组建高适应性团队的核心包括两个层面：团队的形成以及团队的管理。
与普通的组织团队相比，高适应性团队有着自身鲜明的特征。
首先，培养一支高适应性的人才团队需要的不仅仅是对变化做出响应的能力。成功预计未来业务情况使组织能够在重大市场转变之前确定需要加强的关键能力。只是确定未来技能需求还不够。领先公司会未雨绸缪，预先培养、拥有或取得这些必需技能。再辅之以规划和执行能力，这些公司即可脱颖而出并成为赢家。
其次，在预测未来的业务发展情况后，更需要一种将关键需要量化成技能的技能定位能力，显然这个能力是建立在面对新问题时充分运用现有知识与能力的基础上，也只有这样，高适应性团队才能通过技能定位来完成企业内部资源整合，找到并完善组织所缺乏的能力，实现团队的高适应性。
最后，高适应性团队要产生作用还需要齐心协力的组织内部协调工作的能力，在预测业务未来发展的关键需要和定位组织的技能欠缺结束后，高适应性团队会对自身组成进行调整，通过接受技能培训或者吸纳相关专家人才的方式来完成面对变革的适应，要使这种适应能够自然流畅，对高适应性团队的内部协作能力要求就是其第三个特征。
增强人才团队适应性的四条途径
如何增进人才团队适应性的途径？我们认为中国企业可以着眼于四个方面：
制定适应变革的人力资本战略：制定能够与企业多元化发展的总体发展战略和业务战略相互匹配的人力资本战略。人力资本的管理者需根据不同战略发展阶段的需求，确立适应性团队的组建规划，特别是对战略发展起到关键影响的特定能力的需求、发现、识别、培养和保留。
预测符合未来发展所需的技能：构建一套能够预测满足未来业务发展战略所需技能的流程化办法。以此为基础构建一个能够招募、培养并保留有价值人才团队的管理模型，充分运用人力资源信息系统，将预测企业未来发展需要的技能合理量化并区分，实现卓然的领导力。
寻找符合预期技能的专家人才：根据对未来所需技能的预测准确定位并找到所需要的专家人才。以预测为基础，制定一个可自我控制的技能管理流程，使组织能够轻松跟踪具备重要能力和资质的人才。同时，还需要强化内部人力资源管理工作的建设，它可以更轻松地识别出组织内部的“隐藏”人才。
基于业绩输出的团队协作：通过合理化资源配置、针对性绩效管理和各种团队协作机制确保高适应性团队的团队协作性，保证团队业绩的高效输出。
打造你的高适应性人才团队
由于高适应性团队是应对变革的团队，对其领导必须使之能够发挥自身的能力并产出相应的业绩，这就要求高适应性的团队领导者本身具有高适应性的特征，并且能够将这种特性扩散并感染团队成员。IBM全球企业服务事业群资深副总裁罗睿兰（Ginni Rometty）在IBM资历逾二十年，《时代》杂志认为罗睿兰是呼声最高的IBM新的CEO人选。而《商业周刊》则分析认为，在激流般的市场变化中，从众多精英中能够脱颖而出的关键是她的高适应力。企业要组建高适应性团队，首要问题是必须拥有高适应性领导者，这是现阶段国内企业中普遍缺乏的“高端人才”。因此，适应高适应性团队的人力资源工作方式首要要求是企业能够寻访到具有高适应性特征的领导人。
对于未来业务的预测以及技能完善，使得高适应性团队始终处于“分析定性—培训适应”的循环中：前者高适应性团队需借助于领导以及市场分析的内容，而后者对高适应性团队的技能培训提出了高要求。现阶段企业中半数以上的企业表示无法快速培养技能是一个主要的人才团队难题，超过三分之一的企业表示他们的员工技能与当前组织优先级不匹配。因此，深度有效的培训将成为适应高适应性团队的人力资源工作的重要工作内容。
由于高适应性团队的业绩产出并非一成不变，其工作的绩效评定也需要高适应性，因此，对高适应性团队的绩效统计工作更依赖于企业高度整合的人力资源工作模式，特别是有效的整合和利用人力资源系统所提供的数据和信息。
关于作者
张静
一览英才网HR研究院院长。曾在西门子医疗集团工作，拥有近6年跨国企业集团流程优化工作经验，后出任华南某知名企业管理咨询公司高级咨询顾问一职，负责过近30个企业人力资源咨询项目，在企业人力资源管理，企业流程建设与优化方拥有资深经验，对企业人力资源发展所遇到的问题有独特的见解。
