随着我国经济持续快速发展，电力需求和投入持续增长，我国输配电及控制设备制造业得到了迅猛发展。“北京科锐配电自动化股份有限公司”正是在这一历史机遇下快速成长起来的企业之一。1988 年创建于中国电力科学研究院的北京科锐，在1999年销售突破1亿元后，踏上发展的快车道。2010年初北京科锐在深交所上市，2012年营业收入突破11亿元，现为国家火炬计划重点高新技术企业、北京市中关村国家自主创新示范区十百千工程重点培育企业和海淀区重点企业。
苗丽萍1997年初加盟北京科锐，曾担任总经理秘书，也做过市场工作。迈入“第二个十年”，北京科锐确立了产业化发展道路，全面提升管理水平，苗丽萍于1999年初受命来到新组建的人力资源部，开始从事公司的人力资源管理工作，一做就是15年。目前北京科锐已具一定规模，旗下1个分公司、10个子公司，员工总数逾1300人。可以说，她见证了北京科锐在产业化道路上的快速成长。
创新成为科锐的主要精神
您来到北京科锐已经有17年的时间了，相信对它有着非常深厚的感情。在您心目中，这是一家什么样的企业？
苗丽萍：从企业的性质来说，北京科锐是中关村国家自主创新示范区的一家高新技术企业，是技术导向型的配电设备制造商。从我的视角，它是一个勇于创新、团结向上、持续稳健发展的企业。
自我加入科锐以来，科锐每年保持较快的增长速度。即使在经济不景气、很多企业效益下滑或亏损的年头，科锐依然保持着稳健的增长态势。科锐的发展，源自它从技术、产品到管理的不断创新，“创新”已成为企业的主要精神。“科锐”是“Create（创新）”的音译，“科技为本，锐意创新”，是对“科锐”最好的诠释。公司鼓励员工勇于提出新思路、新方法，不断开发出更新、更好的技术和产品，不断改进提高各个岗位的工作水平。我心目中的科锐，永远是一个技术新、管理新、思维新、充满进取活力的团队。
目前北京科锐相对急需哪一类的人才？
苗丽萍：刚才说过，科锐一直都在稳步增长，上市后发展步伐进一步加快。随着企业的不断壮大，与经营业务相关的人员需求不断增加，技术、销售、生产人员每年需求都比较多。目前急需研发技术领军人才、高级生产管理人才、高级营销管理人才。
您怎么看待当前的人才市场？在人才招用中，北京科锐遇到的最大挑战是什么？
苗丽萍：当前的人才市场可以说竞争日趋激烈。随着中国经济的持续快速增长，企业也赢得更多的发展机遇，如何使企业在人才市场上赢得竞争优势、增加雇员满意度，也变得更为突出、更具挑战性。
前些年，北京科锐在人才市场上面临的挑战是和ABB、施耐德等外资企业的竞争，我们无论是规模、产品，还是员工待遇都处于劣势，不少员工流向它们那里。近年，一些崛起的中小民营企业又想方设法从科锐挖人。在人才招用中，我们面临的挑战是如何让所招到的人才能长期在企业发展。
我们所处的行业专业性比较强，很多岗位的新员工并不是来了就能马上胜任岗位工作，一般要经过一至三年的进入期，才能真正发挥他们的价值，给企业带来明显绩效。但对于一些年轻人来说，三年就是一个坎，如果他们工作三年看不到进一步的前景，就会选择离开。
讲诚信是科锐择人的第一原则
北京科锐主要有哪些招聘渠道？
苗丽萍：多数岗位通过网络进行招聘，科锐与电力英才网（www.epjob88.com）等已多年合作；对于中高级技术、管理和销售人才，会通过电力英才网等人才中介机构推荐，或通过猎头方式招聘。
近几年，我们在招聘策略上也做了一些调整，加大了校园招聘的力度。从校园来的毕业生，只要企业符合他们的发展需求，他们对企业的文化认同感和奋斗精神会优于从社会招聘来的人才。较大规模从校园招聘本科生、硕士生、博士生是从2010年开始的，每年上岗30人左右。除此之外， 因科锐的生产工人也要求受过一定的职业教育，我们已多年和一些中技、高职学校保持合作，校园招聘应届生已成为生产人员的主要招聘渠道之一。
在选用人才时，科锐会坚持什么样的标准？什么样的人才是我们所需要的人才？
苗丽萍：在人才市场上，求职的人很多，但真正称得上“人才”的人并不多。科锐选拔人才的标准，一是 “诚信、自律、敬业、创新”的科锐精神。“讲诚信”是科锐选人和用人的第一准则，如果为人处事口是心非、弄虚作假，将很难在科锐立足。评价“敬业”，主要是要有工作激情，积极主动；要严谨细致，认真负责；要深入探索，精益求精；要踏实务实，重结果和业绩；要不断学习，不断提高；还要关注成本和效益。二是“懂业务、善管理、敢负责、顾大局、肯投入、永进取”的科锐人才观。在考察具有科锐精神后，将再用这六点标准衡量拟选用人才。每个科锐骨干，首先必须是本职业务的能手；其次要善于管理自己和下属，要勇于承担工作中的失误尤其应主动承担下属的失误，要有大局观且执行力强；再次要能吃苦耐劳和勤于耕耘，永葆奋斗激情并不懈进取。三是各岗位的《岗位说明书》中的任职资格，包括基本条件、工作经验、专业知识和实际工作能力四个方面。
具有良好职业道德、有扎实的专业知识和技能、勤于并善于学习、勇于开拓创新、追求卓越、愿与企业共同发展的人是科锐所需要的人才。
您刚才说到“善管理”，“善管理”只是对管理人才的要求么？
苗丽萍：如果是管理岗位，需要带团队， “善管理”要求干部抓两类事：一是方向、策略、队伍；二是当教练，给予下属方法、激励、检查、控制。不过，对于大部分并不在管理岗位的员工，“善管理”就是要善于自我管理，有计划地开展各项工作，尽心尽力履行好自己的岗位职责。科锐精神中的“自律”，也提醒员工自我约束，管好自己。
来科锐，实现你的职业梦想
现在经常会提雇主品牌，不知您是怎么看待雇主品牌的？
苗丽萍：雇主品牌是雇主与雇员之间情感关系的体现，决定了雇员在企业中的工作满意度、文化认同感和工作责任感，从而影响企业产品和服务的质量，因此，雇主品牌是企业竞争优势的基石。雇主品牌将会成为人力资源市场上的一面旗帜，吸引优秀人才前来应聘加盟。
优秀的雇主品牌对于企业来说就是企业的一种无形资产，可以使人才队伍更加稳定，可以作为求职人才选择的尺度，促使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主。当然，企业雇主品牌的树立，需要一定的企业业绩来支撑，企业规模及业绩表现也是雇主品牌建设的重要组成部分，两者之间是相辅相成的。
除了业绩表现以外，企业雇主品牌的建设还体现在有竞争力的薪酬福利体系、良好的发展/晋升平台、良好的工作条件与环境、和谐的员工关系、良好的企业文化氛围等方面，只有不断完善，才有可能建设好雇主品牌。
北京科锐期望塑造怎样的雇主品牌形象?
苗丽萍：科锐的愿景是成为“卓越的技术导向型电气技术和设备供应商”。科锐将“科技为本，锐意创新，持续推动电力技术进步”作为企业使命。“升华自我”是科锐基本的管理宗旨，“立业兴国”体现了科锐的兴邦强国之志。这些都是科锐期望塑造的形象。
科锐追求卓越，希望成为行业的引领者；科锐有高度的使命感和责任感，希望在推动中国电力系统技术、装备和运行达到国际先进水平的历史进程中，树立更多刻有科锐标志的里程碑。“自我实现”是马斯洛需求理论中的最高层次，科锐也在努力成为让员工实现自我、良好发展的平台。科锐基本的管理宗旨是，帮助员工提高做人做事的水准，按照绩效激励原则持续不断地提高员工的薪资收入，为员工提供相对公平的发展机会、和谐的工作环境等。愿每一员工在科锐工作期间升华自我。
在塑造雇主品牌方面，北京科锐是怎么做的？
苗丽萍：在工作环境方面，科锐努力为员工提供良好的工作条件与环境。在制度建设与实际管理中，努力使员工感受到公平与信任、成就与成长，感受到不断提高的薪金福利待遇、培训与发展的机会，真正对企业有归属感。
在人才的可持续发展方面，首先，为了满足企业不断发展壮大对人才的需求，补充因人才流动而形成的岗位空缺，科锐持续引进各类专业人才，并帮助人才做好职业规划。其次，通过企业内部的评估，发现和选拔企业现有人才,给他们提供更多的晋升机会，创造更大发展空间。最后，持续对企业员工进行培训，帮助人才成长进步。对技术人才，会尽可能多地让他们参加一些行业技术交流；对管理人才，每年都安排不同人员参加EDP(高级经理人发展项目）学习。
科锐已成立二十五年了。我们有相当数量的骨干留在科锐，和科锐共同成长，就是最好的证明。如今，科锐大家庭超过1300人。伴随着公司的发展，相信每一位科锐人都能不断实现个人职业生涯的飞跃。
最后，想请您分享一下科锐的人力资源规划及您近期的工作重点。
苗丽萍：目前公司正组织各系统各部门做下一个三年发展规划，其中就包括人力资源规划。我重点关注两个方面：一是骨干人才的招聘和任用，今后公司发展的步伐将更快，生产、销售、技术研发的关键岗位都需要补充非常胜任的领军人才；其次是管理干部的培训和培养，公司有很多从业务岗位晋升到管理岗位的管理人员，他们的业务水平是够了，但管理素质还有所欠缺，这需要我们做很多工作，去帮助他们提升。
非常感谢您接受我们的采访。谢谢！
