一览招聘官

招聘的趋势是什么？
美国·Workforce·2014.07

来的招聘供应商肯定不是被招聘广告驱动的，本期的《Workforce》杂志说了三大趋势：搜索、社交呈现和信誉。之所以这么说，主要源自候选人的行为。只有4%的人笃定要加盟特定的公司，大部分还是通过搜索引擎搜索信息。未来找工作的路径很有可能是，先通过谷歌检索到在Indeed.com上的职位信息，再通过链接转到你企业的招聘页面上。至于社交呈现，更不用说，Linkedin已经做了很好的典范。信誉，自然是说企业的雇主品牌。候选人对企业的评价将直接影响到企业的招聘效果。

校园招聘季，我们需要考虑什么?
英国·Onrec·2014.08

校园招聘季马上就要到来了，很多招聘官都已经在紧锣密鼓地筹备当中，有些企业甚至已经启动了校园招聘。那么校园招聘，我们应该着重考虑哪些方面的事务呢。在本期《Onrec》中，来自首优咨询的Steve Simmons给了以下建议：1、确定毕业生筛选条件。你要综合考虑业务的需求，定制毕业生的筛选条件。如果毕业生曾在公司实习过，其筛选条件是否有所不同？2、考虑毕业生的雇佣经历。很多大学生都有打工的经历，认真考虑这段打工的经历，了解其行为表现，将帮助节省大量的时间。3、校招期间的项目管理。可以想象，届时会有海量的简历，各种繁杂的事务，需要招聘官有效地进行项目管理，确保招聘的顺利推进。

谈入职那些事
英国·Recuiter·2014.08

在《Recruiter》杂志的这篇文章中就深入探讨了关于入职的那些事。对于很多公司而言，新员工以下这些方面可能做得还不够：1、缺乏一致性；2、缺乏或给予过多的内容；3、缺乏所有权；4、业务人员认为入职是HR的问题；5、技术。作者认为好的入职应该是这样的：1、从意向邀约、入职到雇佣具备一致性；2、表现出热情的一面，正确呈现雇主品牌形象；3、员工体验需和消费者体验一致；4、不要展现过多机密；5、全新的参与者许可；6、让他清楚从哪里或怎样找到学习或制度等相关的信息；7、提供关键信息的工具包；8、IT入口和装备；9、所有层级的合作系统；10、持续管理；11、个人风格。

反思的人力资源政策，忽视长期失业
美国·HR·2014.06

经济萧条的时候，很多人都面临着长期失业。当经济复苏，因为技能蜕化，长期失业者可能会面临一定的就业歧视。这会形成恶性循环，当长期失业者退出劳动力市场，将会给经济和社会带来消极影响。有300家企业在白宫签署协议，他们承诺在招聘广告中不阻止和歧视失业者；在招聘和录用的过程中，不会把他们的失业状况作为是否录用的依据；面试并考虑合格的失业人员；将关注点放在岗位需求和领导需求上；和地方和区域有关机会合作，对失业人员进行技能方面的培训；和供应链上下游的企业、劳务机构、雇主协会等分享经验和心得，鼓励更多企业参与其中。文章以具体案例，陈述了这种人力资源政策的价值与意义：求职者并非唯一的获益者，企业也通过这一行为，树立了正面的形象，提高员工的士气，且能吸引到顶级的候选人。

长期失业是一个棘手的问题，但是有企业参与其中，就会给事情带来决定性的变化。作为HR从业者，也有义务给予长期失业者与其它人一般平等的机会。

求职者们喜欢Facebook吗？
英国·Human Resource Executive·2014.06

最近有两份关于Facebook在求职者职位搜索中的调查，得出了截然不同的结果。一份来自Jobvite ，受访者中有76%声称通过Facebook找到了工作；另一份则来自Link Humans，有70%的雇主说从未通过Facebook发布过招聘职位。在很多人的潜意识里，Facebook是社会网络，而非职业网络。很多招聘官依然把Linkedin当做首选的社交渠道。不过文章也建议，Facebook目前有13亿用户量（Linkedin仅有2.77亿），这是所有招聘官都不容忽视的资源，因为很多优秀的候选人并不会主动找工作。此外，各种数据表明，员工推荐是获取合格候选人最有效的手段，而Facebook则是利用网络进行员工推荐最好的途径。