一览招聘官

　　某公司人力资源部经过简历筛选和初步面试，最终向用人部门经理推荐了3位综合能力都比较优秀的候选人。最后的面试留给该部门经理进行。
　　最后的面试，三位候选人按时到达了公司指定的面试地点，然而HR告知经理临时有事已经和秘书一起出差去了，并给他们每人留下了一封信，最后的面试内容将在信中说明。然后HR就让他们拿着信先回去。
　　留给三位候选人的信中，内容都是一样的，信上都留下了同一个联系电话以及让候选人在某个时间段内给经理回复电话，信中还告知了经理和秘书已经出差，明天才能回公司，但最后的面试还是要在电话中进行，并明确未能在今天规定时间内联系到经理本人将被淘汰。
　　当候选人回去之后，在指定的时间内打电话过去的时候，电话却打不通。候选人想是不是经理的手机没电了，然后每隔几分钟打一次电话，但依然还是打不通。再给HR打电话，HR告知可能是经理出差忘记带充电器了，没有其他办法可以帮助到他们。
　　最终三位候选人都没有联系上经理。第二天，候选人再次来到公司面见经理。经理问他们为什么没有在规定的时间内电话回复他。候选人都表示信中留下的电话号码打不通，估计是经理的电话没电了，所以才联系不上。经理听后略带遗憾的表示歉意并讲出了最终面试的真意。原来电话没电是经理故意的，但是候选人没有注意到到一个细节，都忽略了一个人，就是HR和信中提及的经理秘书，候选人其实只要找HR要到秘书的电话就能联系到经理。
　　这样一个招聘面试过程看似简单，而且容易被求职者识破。因为对于面霸来说，他们对于很多面试问题和面试形式都了如指掌，他们知道怎么做也知道标准的答案。在信息共享的互联网下，其实已经越来越难以识别出真实的候选人。只要候选人历经一次面试，其他候选人就能得知你的面试方法，那么你还用原来的方法去面试，已经起不到什么作用。
　　但这个简单的招聘故事告诉我们，招聘官其实可以不用太多的技巧，不需太多的工具，就可以从细节末节或战略宏观上来设计出新颖多样化的面试方法。灵活而又新颖的方法不仅给候选人留下深刻的印象，也能真正识别出真实的候选人。