一览招聘官

2013年第一期的《首席招聘官》专刊探讨了雇主品牌的内涵、建设雇主品牌的重要性和时代特征，笔者也在当期刊首语分享：“雇主品牌，全员出品”的粗浅理解。本期我们主要探讨雇主品牌建设实践的切入点！

在中国，创业型公司的雇主品牌就是创业者的个人魅力，职场上经常听到“我们公司工资待遇真一般，不过我们老板对我们挺好的，我们觉得在这里上班挺开心的。”也许很多创业者没有意识到这就是雇主品牌，创业者个人魅力就代表初创公司的雇主品牌。那么是不是就可以任其自然的发展，不闻不问呢？如果创业者魅力十足，不闻不问也许短期内不会出现负面的情况。假如稍加关注，平时注重过程的积淀，点滴的纪录下来，就是雇主品牌建设的核心内容素材，这些内容素材再稍作传播和放大，就能发挥更大的作用。当前雇主品牌传播的网络平台有很多，一览雇主也许是国内最早专注雇主品牌传播的平台，当然微博、微信也都是很好的平台。

稍微大点的民营企业雇主品牌建设也有切入点，初步借助企业文化的基础上，充分发挥部门经理的模范作用。科学管理只能把事管好，人文管理方能管好人心。就拿我们一览网络公司的一个小小的例子说起吧。一次和公司的一个部门经理一起拜访客户，路上该部门经理接到一个电话，大概的意思是该部门月初的业绩不理想，就听到该部门经理安慰员工说，不要紧，我们第一周业绩不很好，还有三周呢，相信月底我们会没有问题的，告诉大家不要太有压力了。我当时心里很清楚，其实该部门来讲，压力最大的还是这个部门经理，能从人文的角度来疏通压力，给予理解和鼓励，而不是继续传递压力，我想打电话的这位员工心里上一定会理解这样的团队领导，热爱上这个组织。因为成长期的中小民营企业不可能与大的集团公司比工资、比工作环境、比名气，只能比人心。这也许就是我们常说的“晓之以理不如动之以情，动之以情不如抚之以心”。当然规模点的成长型企业更要充分运用日渐成熟的互联网平台传播自己的雇主品牌，完善雇主品牌。

规模以上企业的雇主品牌建设的切入点我想主要是体系化、制度化建设。雇主品牌建设体系主要分为两大维度：内容的维度和传播的维度。

雇主品牌内容到底包含哪些？至今国内外理论界、实践界都没有给出一个标准的答案，也许将来也没有标准答案，这也符合从人力资源管理到人才发展的历史阶段。人类的认知和处理对象主要包含客观世界、情感世界和心灵世界三个层面；认知和处理这三个层面的思维方式分别是理性、感性和悟性；这三个层面的沟通和认同方式分别是事实与逻辑、感觉与形象、心灵默契；他们的价值判断标准分别是真、美、善；表现出来的气质特征主要是理智、激情、虔诚。雇主品牌内容建设的维度也许从人类本性的这三个层面能找到体系化的答案。

雇主品牌的传播，当然传统的企业内部文化建设是很有效的渠道，企业内刊、企业文化报、企业文化墙等都是不错的渠道。当今互联网运用非常方便，很多专门的工具都是我们雇主品牌的传播渠道，比如招聘网站、微博、微信、一览正在试用版的“一览雇主”频道等都是不错的渠道。不管什么样的渠道和什么样的内容，“一致性、连续性”非常重要，某种意义上来讲，雇主品牌没有好坏，只有真假，真的雇主品牌比假的雇主品牌珍贵得多。

中国还有一类特殊的企业群体——央企，央企雇主品牌建设相对简单，现阶段，只要清楚地表达“我们是央企”即可。