一览招聘官

　　年初，Facebook做了一次惊人之举——它以190亿美元的现金和股票收购了基于网络的移动文本应用公司。据《福布斯》杂志报道，这起收购案背后的消息更令人错愕——WhatsApp的两个创始人：布莱恩·埃克顿(Brian Acton)和简·库姆(Jan Koum）曾应聘Facebook职位遭拒（可怜的埃克顿还被推特拒绝过）！
　　埃克顿自嘲是“Facebook拒绝俱乐部”的一员。不过当初看起来无关紧要的招聘错失，而今花费了Facebook大量的金钱，其中的原因，很有可能和当初惠普拒绝乔布斯一样，是因为他没有大学学位。如果你是企业的招聘经理，这以及类似的错误可能是阻碍你组建高效招聘团队和完美招聘流程中关键的一部分。
　　也许有人会反问，就算Facebook当初录用了这两个创始人，在Facebook你就100%确定他们能开发出这款价值190亿美元的App么？也许不会。不过简·库姆摇身一变，成为Facebook董事会的一员，却也是不争的事实。他是个顶级人才吧？！在不足五年时间，就能跻身董事会，怎么也会让当初的拒绝显得尴尬。
　　你的日常工作中，是否也在无意识地重复这样的故事？Facebook的招聘失误，应该多少能给我们一些警醒和教育。
　　教训1：评估"错失招聘"的成本——如果没有看到"错失招聘"所带来的直接经济损失，高管们可能不会完全意识到招聘流程为最小化“招聘错失”而特别设计的价值。首先，和公司的CFO一起量化每一项主要招聘错失对公司受益的财务影响。其中也包括估算你的竞争对手招聘到这些错失的人才所带来的附加价值。在一些主流的大公司，“错失招聘”的问题每年会造成数千万的损失。当然，在Facebook的案例中，这个数字达到上百亿。
　　教训2：估算你“错失招聘”的百分比——谷歌是世界上唯一以数据驱动招聘的企业，也是唯一在“错失招聘”百分比上有研究的企业。在其Janus项目中，他们为每一个大型工作组开发了一个运算法则，分析被拒的简历，来识别可能被错失的顶级候选人。它招聘了很多二次投递的候选人，使得在它高效的招聘流程下，仅有1.5%的错失率。当然，很多公司的招聘流程还比较弱，使得他们的错失率平均在5%以上。不过你可以利用谷歌的方法，去优化改善它。
　　教训3：识别特定的招聘问题区域——如果你采用谷歌的方法，你能识别没有被招聘到的个别候选人。接着回过头来，审阅你的历史记录，和招聘官及用人部门经理面谈，找到招聘流程中导致错失的点。确认是否是因为招聘官或者后来用人部门经理拒绝了这些顶级的候选人，抑或是他们是因为流程受挫导致自动退出。当你识别这些常规错误的点或流程，你就能马上采取行动，修正它。