近几年，社交媒体得到井喷似地发展。据新浪2012年第四季财报显示，新浪微博的注册用户量超过了5亿，日均活跃用户也达到了4620万人之多。如果再加上微信等其它社交媒体平台，其用户总量将更是惊人——这无疑给企业招聘带来了新的机遇，同时也带来了新的挑战：招聘官们必须快速掌握社交招聘的技术，才能有效提升招聘的结果和收益。
如何利用社交媒体
现在很多企业都已投身于社交媒体的洪流中，但是这其中大部分企业并不知道该如何运用社交媒体来进行招聘。他们中的很多人只是把社交网络当做了一个职位发布的新平台，或是雇主品牌传播的新渠道，一旦信息发布出去，就坐等收成。于是乎，就有业内专家断言，“社会化媒体产生了好的传播效应，可以让这个信息的传播更加到位，但是纯粹的社交媒体和纯粹的职业社交，对招聘其实是没有那么直接的效果。”
在2012年国内有关社交媒体的调查中，73%的雇主表示成功从社交媒体招聘到人，比2011年增长10%。调查同样显示，社交媒体招聘人数占企业各渠道招聘人数的比例只有3-6%!这显然不是社交招聘所该有的表现。社交媒体为人才招聘提供了庞大的候选人池，但是招聘官却不知所措。
将招聘信息发布在社交媒体上，和将招聘信息发布在公告栏、招聘网站上，本质是一样的，它面向的是主动求职者。相对于招聘网站，社交媒体还有简历投递不便利的弱势，这也是社交媒体招聘为什么效果一般的主要原因。但是我们是否可以转换一种思维？当我们在社交网站的搜索框中输入简单的搜索项，我们就能收获成千上万种可能。当面对如此庞大的候选人池，如果我们主动出击，是否就能解决企业招聘上的难题呢……
数据的幸福与烦恼
Linkedin用户量已突破2亿，加上Facebook的用户量，这一数字可能突破10亿。国外的招聘官就是这样，很好地利用了这一资源。不过他们所面临的新问题是，如何从大量的搜索结果中找到那些最有价值的候选人。
通常在市场营销领域，面对庞大的消费市场，会对其进行细分。市场营销团队会基于数据和行为，给消费者进行评分，然后根据再投资需求对其进行分级。针对不同层级的消费者，采取不同的市场策略。招聘同样可以如此，当我们面对庞大的候选人池时，也需要进行候选人的分级，去甄别最能满足企业招聘需求的候选人。
国外的招聘官在利用社交媒体来进行招聘时，也同样先利用站内搜索引擎进行搜索，或在特定功能的讨论区里，锁定相应的候选人（如在behance.net寻找平面设计师，在GitHub.com寻找技术和开发工程师）。一旦识别候选人，就会跟踪他们的联系信息，并将相关的数据及资料导入企业的候选人跟踪系统（ATS）中。接着，他们还会跟踪候选人的Twitter和Facebook信息，看看其公开的内容，或者在谷歌上进行文章搜索。通常，他们会利用Radian6 这种社交营销云工具对候选人在未来60天的社交行为进行跟踪，并且记录下来——所有的行为都是手动完成。
为了更有效开发候选人的社交形象，企业通常需要配置2-3名计算机人员，编写算法、蜘蛛和机器人，将所有社交网络的信息从站点上扒到企业自己的客户关系管理系统（CRM）中去。在团队中，还要配置一名数据库营销专员，来进行评分和检索信息，对CRM系统中的候选人进行分级。
为什么要进行候选人的分级呢？主要是希望能让招聘团队将更多时间花在更有价值的候选人身上。相对于随机的表单，利用进行排序的表单进行招聘会更有效率。其次，它也能提供面试的成功率，在错误的候选人身上只会浪费时间。再者，它可以优化流程——对于消极候选人，他们显然更愿意面对一个简单的招聘流程。当然，将所有这些好处叠加，就能有效降低人均招聘成本。
为了让社交招聘更有效率，有的企业将这一块的内容外包给大数据公司。这些公司不仅可以提供候选人名单，还可以根据你的特定指标对名单进行排序，甚至包括监督目标候选人的社交网络行为。相比企业自行操作，这样操作更节省人工成本，也更快速准确。
可能有人会抱怨，在国内的社交网络上，候选人的信息太过单一，抑或我们还没有这样大数据或社交营销云的工具可以利用。其实不用着急，人才招聘是个非常有潜力的市场，相信不久的将来，会有更加适合中国本土的社交招聘工具出现。
社交招聘的未来
我们都在说社交招聘拥有非常远大的前景。有这样的看法，不仅是因为它具备非常大的用户基量，能让招聘效率提升，招聘时间缩短，也包括在社交招聘中的每一个人都能得到更好的体现——从招聘官接收到填补关键流失岗位的任务，到候选人寻找他们的下一段职业生涯，社交招聘模式都不是强势的，它带着天然的、友善的面孔。
技术正在让我们的生活变得越来越容易。社交媒体的蓬勃发展，给了我们机会。现在正逢其时，我们要利用它、塑造它，并且将它更好地付诸行动，为每个人服务，驱动企业走向更加美好的明天！
