为了建立和维持在人才市场的竞争优势，大多数企业都开始需要一个综合性的雇主品牌管理战略。一方面要迎合未来的员工（外部雇主品牌），另一方面要保留当前的员工（内部雇主品牌），同时要保证两者之间的平衡。很多世界级的公司开始大量投入雇主品牌，以确保从招聘前期到离开的整个雇员生命周期内的流程与制度，与雇主价值主张紧密相连。在90后成为关键型人才的主流后，企业面临的挑战还将是如何迎合这一代人的价值观。社交媒体的出现，为企业提供了巨大的机会。
利用社交媒体吸引潜在雇员
现在的招聘官发现，运用传统寻找未来员工的方式，往往只能找到不合适的候选人。很多企业开始尝试新的方式，一方面还是一如既往地发布招聘广告、使用猎头，但他们也采用社交媒体人才采购战略——有的是使用微招聘，也有的是使用大街网、优士网之类的BSNS网站。这种新的尝试确保了企业可以运用更小的花费接触到目标人才池，通过不同的入口，最终他们也能进入企业的招聘流程中去。
在利用社交网络时，雇主价值主张往往是和企业一同呈现的。同时他们还会和目标人才展开丰富的对话，以建立他们长期的雇主品牌。通过这一过程，可以建构雇主品牌两个关键的层次——心理的印象和实际的接触。企业在社交媒体上传播的调性、风格和内容，可以使其雇主品牌属性以一种引人注目和真实可信的方式进入到目标受众的视野。
戴尔（DELL）是利用社交媒体展开招聘的先行者之一，很早他们就利用Facebook、Linkedin和Twitter来吸引高级人才并开展持续不断的交流。特定区域的招聘页面、工作搜索和职业符合标签无缝连接着它的招聘流程，同时它通过在线呈现当前员工的表彰和体验被来吸引更多未来的员工。
利用社交媒体保留当前员工
在办公环境内，社交媒体可以协助实现内部协作，让员工更加顺畅地进行互动交流，分享创意——这种做法正符合90后员工的主流价值，他们从小就在数码的环境下成长，将工作体验和数字体验紧密结合在一起，正是他们喜欢的方式。这样的形式也为加强员工参与、学习和开发以及文化建设带来好处。
国内很多大型企业（如华为）都开始建设自己的内部社交网络，除了传统的电子公告版（BBS）、论坛外，也包括融合即时通讯功能的SNS社区。它们抛却了功能、地域和等级的界限，让员工彼此之间更为靠近，促进了持续的双向沟通，并鼓励了信任和透明度。通过这种方式，员工也在正在企业持续的创新和决策中扮演着越来越重要的角色。
从学习和开发的角度来看，学习正变得越来越分散、非正式且独立。社交媒体提供着个性化的学习体验：没有常规的教学结构，时间和空间都是独立的，并且依赖点对点的互动。内部维客、同行求助社区、博客和在线学堂是利用社交媒体潜能的几个简单的例子。有些企业还允许员工使用内部社交媒体，通过发布帖子，给予或接收反馈，来与跨职能或部门的内部专家进行互动。内部社交网络有助于利用组织内的智力资本和社会资本，提升凝聚力，确保持续的知识分享。与此同时，它可以进一步提升员工的参与度，提高学习的影响力。
营造正向的雇主品牌形象
帮助企业接触更多的目标受众，和他们进行有意义的对话，将雇主品牌带入他们的生活，并且创造一个长期的人才规划，从而构建竞争优势，这些都是社交媒体带给雇主品牌的机会。不过就像你使用社交网络来搜寻候选人来面试一样，候选人也会利用网络和身边的资源来审视你这个未来的雇主。当你的潜在新雇员在线查阅你的信息时，确保一个正向的雇主品牌体验，是候选人吸引流程中必不可少的一部分。
如何通过社交网络来打造正向的雇主品牌体验。一览英才网给出如下建议：
1） 确认企业在线上——在线的能见度和互动是企业吸引高级人才的基本要素。每个人都希望能给为他听说过的组织和他所信任的名字工作。所以让你的企业出现在社交网络上，是你吸引潜在雇员和保留现有雇员的关键。不仅如此，还要让大家清楚你所从事的产业和竞争对手的相关信息。
2） 是否是一个值得工作的好公司——在开始战略性地规划你的雇主品牌之前，也许要先问问你现有的员工，你的企业是否是他们进行雇主选择的首选？你现有的和之前的员工都能成为你最好的品牌大使，如果他们在社交网络上没有提及你任何事情，也许你该反思一下为什么他们会这样？可以的话，进行企业在线员工满意度调查及监测评估吧，这是获取你们公司在员工心目中的感受和期望的最好办法。
3） 定义你的文化和目标——问问自己，你留住员工，并区别于竞争对手的是什么？这个答案可以给为什么人们希望为你工作提供理由。你可能有充分的培训的机会，能帮助员工持续成长，抑或仅仅是你能记住所有员工的生日。只有当你知道你是谁，以及你试图传播的品牌是什么，你才能将它们完美地融合在一起。
4） 审查现有的工具——网络上有数百种社交媒体网站，要在每个网站上都建立你的账号，并且运营好它，是不现实的。所以你必须结合你要传播的信息以及你的目标受众，审查现有的工具，然后再决定你的社交媒体战略，强化你的雇主品牌。打个比方说，如果你想向潜在的求职者传播你现代化的办公环境，你可以拍摄一个视频，上传到优酷或土豆，再转发到微博，鼓励你的员工去评论，讲述他们每天的工作体验。
除了微博之外，你还可以上人人网、优士网、大街网、分智网等社交网络展示企业的形象，甚至你可以利用自己的官网站点。如果你希望寻找“利基”候选人群体，你可以去地区性的、行业性的、特定技能的社交网络。审查你想要传播的特定人群的所经常选择的在线工具，也许你现有的员工能给你很好的指引。
5） 分配制——企业在社交媒体上的输出通常是很多不同部门共同协作的结果，就像雇主品牌不是人力资源一个部门的事儿一样。但是即便再如何协作，最终还是需要一个人/部门来整体负责这件事儿，以确保所传达的信息/声音的一致性。
6） 信息一致——面对刚毕业的大学生和面对有丰富经验的经理级别的人才，如果对雇主品牌的描述是一样的，肯定不可能收到好的效果。目标受众不一样，你所传递信息的侧重点也应不一样，因为很多特定的信息对他们可能无关紧要。但是当你在社交网络上，你就无法这样细分了。你面对的不再是细分的团体，而是所有人，这就要求你传播的信息和基调都是一致的，并且是最新的。
7） 演示你的卖点——运用社交媒体，成功的品牌都善于创造一个巨大的橱窗，来展示你们企业将会带来怎样不同的职场生活。打比方说，刚才提到你们企业有很丰富的培训计划，那么就通过视频、案例、员工访谈来向你的观众展示，你甚至可以给他们和培训团队互动的机会。
8） 处理负面——当运用到社交媒体，你自然希望大家都能产生互动与交流。因此你会鼓励关注和评论，但是在线收到的反馈可能不会全部都是正面的信息。怎么办？删除它么？这显然无益于你的雇主品牌形象。你必须谦逊地接受这些负面的意见，并且描述你调整和改善的计划。唯一建议你删除的负面信息，是那些纯粹的垃圾邮件或不实的恶意攻击。
9） 衡量你的成功——雇主品牌不是一夕之功，在社交媒体上雇主品牌一致性所带来的好处也无法一夕可见，不过你可以通过一些外部工具来衡量你的雇主品牌战略是否成功。一方面，你可以运用百度流量统计工具统计在线流量；另一方面，在面试阶段你可向候选人征集反馈——这反馈可以给你曾经的付出定性的评价。
雇主品牌不仅对候选人吸引很重要，也对雇佣和保留高级人才发挥着重要的作用。这种正向的体验，将伴随雇员从招聘到离开的整个生命周期。积极地参与进来吧，制定你雇主品牌的社交媒体战略——它将带给你意想不到的收获。
