去年年底的美的大裁员业界引起了很大的轰动，尤其裁撤新招聘来的新员工更是令人非议。美的之所以这么做，很有可能是因为这些大学生大多处于试用期，这样就不需要进行经济补偿。即使过了试用期，由于工作时间不多，补偿也会很少，降低了裁员的成本。但是，这样裁员还是存在很多问题，认为试用期的员工辞退就不需要任何补偿是错误的。试用期员工裁员，必须有证据证明员工不符合录用条件，如果证明不了，仍然是不能裁员的。
企业裁员的显性成本主要包括经济补偿金和经济赔偿金。当然，如果因为裁员发生大量的诉讼，还会涉及到律师费的问题。
裁员也属于劳动合同解除的一种方式，按照《劳动合同法》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益，为此《劳动合同法实施条例》第二十七条对此进行了明确，“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”
经济赔偿金，是指用人单位或者员工因违反法律规定或者违反合同约定，造成对方经济损失而向对方支付的赔偿，法定赔偿金的适用情形无需双方事先约定。根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违法解除劳动合同的，应当按照解除劳动合同经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。同时，《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的、安排加班不支付加班费的、解除或者终止劳动合同，未依法向劳动者支付经济补偿的。由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
所以，企业在进行大规模的裁员时，一定要慎重，因为不但社会影响恶劣，而且需要需要支付巨额的经济补偿金，如果被仲裁或者法院认定为违法解除劳动关系，那么企业付出的代价更加巨大。
有些企业为了逼迫员工辞职，会采用一些隐性裁员的手段，如无薪放假、调岗调薪等，这些都是违法的。法律并不是不允许企业调岗调薪，但必须具有严格的条件，只有符合条件的情况下才可以进行。
在保护劳动者利益的立法价值取向下，企业裁员涉及的法律风险非常巨大。因为，一旦被有关部门认定违法解除劳动合同，那么劳动者有权要求恢复劳动关系，而从违法解除之日到恢复之日的工资，企业都要支付，这对企业来说，风险是非常巨大的。因此，企业在裁员时，一定要慎重考虑，综合评估法律风险。
关于作者
王明
北京市世纪律师事务所律师，中华律师协会和北京市律师协会会员。长期担任大型高科技企业的法律顾问，具丰富的企业法律管理经验和诉讼经验。目前是北京软件行业协会的常年法律顾问，并担任多家知名集团公司的常年法律顾问。作为全国知名的法律专家，已出版多部法律专著，受到读者热烈追捧。
