一览招聘官

我们生活在一个越来越无国界的世界里。随着互联网的普及，时间、距离，甚至语言的障碍，正在逐渐消除，世界各地的人们都能自由地分享和交流思想。它也带来了数字化招聘的蓬勃发展，候选人管理、通用型和专业型人才招聘、搜索引擎优化(SEO）、点击付费广告(PPC）、社交媒体以及在线雇主品牌等所有相关领域，皆是如此。在2013年雇主品牌国际（EBI）所做的全球调研中，四个最有效的招聘渠道里有三个是在线的，包括社交媒体（24%)、企业官方招聘站点（20%）和网络招聘（11%）。

技术也在改变着工作的性质。随着云技术、移动通信、社交媒体和大数据的同时进步，雇主也将关注寻找新的途径，让工作场所更加数字化。商业的全新数字化氛围，将让雇主和候选人、员工以及客户越来越近，它会带来更多更具针对性和更高定制化的体验。随着近距离无线通讯技术（NFC）、求职APP、网站响应以及地理标签的发展，以及增强现实（Augmented Reality）求职的可能性，技术在雇主品牌上的影响也变得越来越明显，候选人体验的个性化将成为品牌之间的最显著的差别。

Brett Minchington是EBI的创始人兼CEO，也是国际上知名的雇主品牌专家。如何在数字时代，创建一个杰出的雇主品牌，他为我们提供了五条建议。

定义你的出发点  首先，你要知道推动你公司迈向成功的人才是什么，然后设计一个获取流程，并选择目标媒体和数字平台，让信息传达到目标人群那里，并通过超越当前在线招聘和候选人管理的体系，带给候选人一段舒适的求职之旅。

没有一件事情能帮助你吸引到合适的人。它需要综合战略、体验和规划。只有综合得当，才能发挥品牌的积极影响，到达候选人那里，并收获高质量的招聘。
微软每个月都有将近17万人访问他们的手机招聘页面。于是他们决定简化申请流程，在新APP上线的第一个月，就有将近1万人开始申请工作，并且，其中有一半人完成了所有操作。微软期望在12个月内通过手机有5万人申请工作，于是他们就根据招聘目标开发了招聘战略，并且确实做到了。

候选人体验  候选人行为已经发生了根本性的变化。于是，雇主品牌成为区分组织，向候选人传达他们的愿景和价值的关键所在。

理解用户体验非常重要。根据消费者调研，微软发现候选人并不希望和朋友们分享工作。此时此刻，相比于社交化分享，候选人更乐意收藏。他们也发现候选人不会访问更多的招聘网站，相比在手机存储数百个雇主APP，他们更乐意优化站点，将工作聚合在一起。所有这一切，都能带来良好的候选人体验。

整合  微软新的申请流程，和公司的ATS系统整合在一起。此外，它还和其它社交媒体账号整合在一起，候选人不需额外注册。候选人也可以运用Linkedin的简历，或是E-Mail一份简历，或者通过Dropbox这样的云平台，来申请工作。当然如果他们在微软上有简历的文件，则是再好不过。

微软理解一些候选人并不希望其它人知道他们在找工作。如果候选人是通过社交媒体账号注册网站，他们会告知用户，“不用担心，我们不会告诉其它人你在这里。”
用户体验不是让事情变得更复杂，而是让事情变得更简单！

社交化你的雇主品牌  社交媒体已经迅速成为企业寻找和雇佣高质量人才的重要力量。它为企业拓展候选人网络，并且对任何规模的企业，社交招聘都有巨大的价值。在EBI的调研中，有69%的公司允许员工在工作时间访问社交媒体。

我们都知道，投身社交媒体，对雇主品牌建设有很多好处，但是想真正收到成效，并不那么容易。索迪斯(Sodexo）美国公司最近上线了一个内部社交分享系统，确保员工能通过他们的个人网络分享与公司有关的信息，表达他们是如何喜欢在这里工作。这个系统也为不懂得如何使用社交媒体的员工提供了培训模块。它还利用游戏化去奖励积极分享的员工。
对于社交招聘，公司应该有长远的视野，不能太过急功近利。随着时间的推移，社交招聘的价值就会自然而然呈现。当然，它需要清晰的战略，并在人力资源和财务上给予支持。

评估  评估雇主品牌的投资回报需要和业务目标结合在一起。如果只是评估申请人的数量，价值是相当有限的。比方说，如果是招聘高度专业化的人才（如深海钻井），它本身在市场上的供应也是很少的。你需要识别雇主品牌价值的驱动要素，将你的投资集中在这些活动上，这样你才有可能得到高管对雇主品牌的持续支持。
通常来说，公司衡量雇主品牌的投资回报率，主要是通过员工保留率（38%）、员工敬业度（33%）、招聘质量（29%）、单一招聘成本（27%）和申请人数（26%）。

无论如何，招聘的数字时代已经真真切切的来到了。有野心的企业，都应该将雇主品牌和在线招聘战略放在一起考虑，发挥新工具和数字渠道的全部优势，去吸引和招募优秀人才——在数字时代招聘官的努力和成果，将直接影响企业未来的竞争力。