成立于1993年的榕基软件是国内知名的软件产品和服务提供商，虽然创业的历程不算短，却走得坚定扎实。怀抱着“软件拓展时空，信息文明中国”的梦想，从无到有、从小到大、从一省到全国，一步一个脚印。2010年9月15日，榕基软件在深交所上市，胜利完成了从平稳增长到稳步高速增长的过渡。
潘韬是在企业上市一年后才加盟榕基软件的，除了看好榕基软件的品牌与实力外，他更认可榕基软件的人才理念。诚如榕基软件创始人鲁峰所言，“企业每一步显著的增长，都是企业原有人才成长和新加盟优秀人才推动的直接结果；最终企业崇高理想的实现，更要靠一大批戮力合作的优秀人才来完成。”正是在这种尊重人才、培养人才、造就人才的理念指引下，潘韬为榕基物色招募着一批又一批奋发图强、勤奋敬业的优秀人才……
榕基是家以人为本的企业
可否向我们介绍一下榕基软件。您是怎么与榕基软件结缘的？在您眼中，榕基软件是一家什么样的企业？
潘 韬：榕基是中国知名的软件产品和服务提供商，专注于软件产品的开发与销售、计算机系统集成及技术支持与服务，在中国电子政务、信息安全、质检三电工程和协同管理等四个细分市场形成了竞争优势和领先地位。同时，榕基也是是行业内取得资质和认证种类最齐全、等级最高的企业之一。
榕基软件成立于1993年10月，2010年9月15日在深交所上市。公司研发基地、客服中心位于福建省福州软件园内，员工700多人，在北京、济南、郑州、马鞍山、上海、杭州、福州、深圳、香港建立有10多家分/子公司，并在全国设立了100多个运维服务网点。
我是2011年的8月份加入榕基公司的，马上就满2年的时间了。当时是通过福建HR圈子的朋友引荐来榕基的，经过面谈，感觉和企业领导的人力资源理念比较一致，就加盟了榕基。在我眼里，榕基是一家非常以人为本的企业，在企业内部始终都是把员工当做企业最重要的客户对待，给员工营造了家的感觉。
我们知道榕基软件旗下有这么多分公司及控股子公司，请问我们的人力资源工作是怎样协调管理的？榕基软件股份有限公司的人力资源部在其中扮演什么样的角色？
潘 韬：股份公司的人力资源部在其中所扮演的角色可以用“调度员”、“智囊团”和“裁判员”来概括。股份公司的人力资源部门为各分子公司和联营公司提供人力资源领域的总体规划，拟定人力资源的总体政策、制度和流程，并协调各分子公司之间的人力资源调配；另外股份公司人力资源部门也作为各分子公司和联营公司的知识支持提供专业领域的咨询服务；在碰到人力资源领域的纠纷和冲突时，股份公司的人力资源部门负责裁决、确定最终结果。
为了整个人力资源系统的有效运行，榕基软件在内部建立了一套自主研发的工作流管理系统——I-task系统。通过该系统可以实现工作流的监控，反馈，查询和溯源。另外各分子公司的人力资源相关人员，都需经总部面试审批后才能录用，并需在本部接受为期一个月的系统培训后，方可回分子公司上岗，这保证了公司用人上的一致性。同时通过电话会议、视频会议等方式，我们可以方便地和分子公司进行交流，并且每年公司有专项的人力资源会议，来贯彻当年人力资源规划的执行。
企业目前人才缺口主要集中在哪些领域？
潘 韬：目前榕基软件有员工700多人，其中75%是技术人员，15%是市场销售人员，管理人员和职能支持人员占比为10%。目前企业人才缺口主要还是在技术和管理领域，高级技术人才如系统架构师，高级项目经理等还是存在明显缺口。
榕基软件的主营业务是电子政务，目前政府紧缩银根，是否会对榕基软件的业务造成一定的影响？我们今年的人力资源规划是怎样？
潘 韬：榕基始终致力于社会生产信息化、公共服务和社会管理信息化等领域，电子政务是我们4个细分领域之一。从2013年的业务情况来看，榕基在这一领域保持了稳健的增长势头。
我们根据公司2013年的战略目标制定了今年的人力资源目标：1、强化学习型组织建设，巩固并完善以学习力为核心的竞争力体系；2、强化人力资源管理，完善薪酬体系、绩效体系和人才评价体系；3、通过人才招募和培训满足公司业务发展所需的人力资源供应。
利用新媒体，开辟新渠道
目前我们主要采用哪些招聘渠道？各自具体的效果如何？
潘 韬：目前我们主要采用的招聘渠道有网络渠道（包括前程无忧等主流招聘网站、海峡人才网等本地招聘网络、一览软件英才网等专业招聘网络）、新媒体（包括企业博客、企业微博、企业Q群和企业微信）、校园招聘、现场招聘、猎头招聘、劳务派遣、内部伯乐等。
从目前的招聘效果看，对于社会人士，网络渠道仍然是主力军，而新媒体的效果也提高得很快；由于公司口碑较好，内部伯乐也能够起到一定的作用。对于特定岗位，劳务派遣和猎头招聘也能够发挥一定作用。对于应届生，校园招聘与新媒体效果较好。
您怎么看待当前的软件人才市场？
潘 韬：最大的感觉是人才市场的竞争越来越激烈。举个数据来说，仅福州地区，大大小小的软件企业就达到了近3万家。软件人才市场存在着严重的两极分化，优秀人才常常面临着多家企业争抢的情况，而专业技术不出色的人员，有时候却很难找到理想的工作。
榕基软件对人才的要求是比较高的，因此我们面对的是一个完完全全的供方市场，这需要我们不断地提高对于人才的吸引力，提升我们在人才市场上的竞争力。
公司总部位于福州，是否会对人才招聘带来一定的影响？
潘 韬：因为我们的本部在福州市，是一个二线城市，这对于人才招聘还是会有一定的影响的。最大的问题就是人才供应的不足。首先福建省优质大学的数量不比北上广地区，有限的应届毕业生会被众多公司“瓜分”；另外，福州这个城市对于人才的吸引力也是不足的。
面对这样的问题，榕基有这几个思路：
1、依托分子公司较多的优势进行了业务再造和整合，在北京和杭州成立了研发中心，依托地区优势吸引人才；
2、启动“闽燕归巢”行动，吸引在外地求学的福建籍学子回家乡发展；
3、通过全面薪酬和完善的轮岗晋升机制加大在人才市场上的竞争力；
4、提升现有员工的满意度，降低企业员工离职率，减少人员替换成本；
5、积极拓展招聘渠道，并建立企业人才库，加强人才储备。
另外，随着新兴媒介的发展，比如微博、微信等，榕基在这方面也进行了尝试，将企业微博、企业微信等新的社交渠道发展为新的招募宣传渠道，也取得了一定的效果。
招聘官必须深入到业务模块中去
榕基软件成立近20年，目前已经取得相当不错的成就，不仅网点遍布全国，而且业已上市。相对以往，我们对人才的要求是否也有了很大的变化？什么样的人才才是榕基软件所需要的人才？
潘 韬：其实榕基对于人才的本质要求一直没有变，套用董事长鲁峰先生的话说，主要是四点：理想、学习、竞争和协作。所以在优秀的榕基人身上都可以看到，他们都具有很强的目标感，非常重视不断地学习，不惧怕甚至热爱竞争，但非常有团队精神。
在吸引和保留优秀人才方面，榕基软件有何特别之处？
潘 韬：40%的员工在榕基服务超过了5年的时间，而公司每年的离职率都控制在12%以下，月平均离职率不到1%，这在同行业中是非常难得的。
榕基吸引和保留人才方面其实没有什么特别之处，只是强调以人为本，将员工视作公司最重要的客户来对待。就如同董事长鲁峰先生所说，“对社会、对他人负责，归根到底是对自己负责；让所有的合作者成为赢家，就使得榕基必然成为赢家。”榕基正是将所有的员工当做了合作者，而不是雇佣者，所以能让员工感受到如家般的温暖。
最后想请您分享一下做招聘官的心得感受。您怎么看待招聘对企业的重要性？
潘 韬：我从事招聘工作已经超过5年时间了，招聘对于企业的重要性不言而喻，特别在现在的人才环境下，人才流动率越来越大，在未来，人才竞争甚至有可能变为人才“战争”。优秀的招聘官不但能够通过自己的工作保证企业发展过程中的人力资源供应，还能够未雨绸缪地为企业在未来的发展中做好人力资源储备，使企业在人才“战争”中立于不败之地。
我这些年的心得体会是，要做好招聘的工作，必须要深入到业务模块中去，必要的时候要在业务模块中实践，才能够真正理解岗位用人的要求，做到“火眼金睛”。另外招聘官要想在企业中发挥更大的作用，除了招聘工作外，还需要提供附加价值，比如在招聘过程中对于行业信息的收集、人才行情的掌握等，这些信息不仅仅对于单次招募工作有帮助，对于企业业务开展的其他方面也会有帮助。招聘官如果能做到这些，就会提高自身的影响力。
