校园招聘能有什么问题？换做几年前，或许是“预算不足”，但是在当下，不幸的是“几乎所有的一切”。
这并非夸大其词。在企业人才招聘发生巨大变革的今天，校园招聘的变化可以说是最迟缓、最微小的——很多企业还采用十几年前的套路来开展校园招聘工作，殊不知他们所面对的大学生及市场环境已经发生了翻天覆地的变化——比方说应届毕业生找工作的方式、沟通的方式等等——这些变化可能会导致传统的校招方式彻底失效。
如果企业需要提升校招的效果，那么你可能需要升级你现有的校园招聘项目，让它变得更加现代化。此外，你可能需要在你的校招流程中注入一下全新的、大胆的元素，从而让你的校招项目变得更加高效。
你的校招流程需要升级了
我们先来看看现有的校招流程中哪些环节需要升级和更新了——这里并没有责备的意思——这仅仅是因为传统校招环节中的某些步骤和环节没有更上大学教育和人才环境变革的步伐，从而导致过时。要改变它，使它变得更有效，并不复杂。
更新你孱弱的项目成功指标。在企业招聘的各领域中，校园招聘是最少被评价的，充其量是考核目标任务完成率，但这是远远不够的。我们其实可以依循社招项目的成功标准来评价校招项目，比方说单位招聘成本、候选人或用人部门经理满意度、招聘质量等。当然，校园人才和社招人才对企业的意义和价值并不相同，我们需要在更长的时间的维度来进行评估。例如，在6-12个月后，基于经理们对校园人才工作绩效、匹配度及保留率的预期，用1-10分来对招聘质量进行评价。通过这些数据，你还能判断出到底哪个学校的校园人才更好，以及什么样的候选人评估方式能够最好地识别未来的顶级人才。
验证你的筛选和招聘标准。谷歌最近的研究表明，很多通用的筛选和招聘标准，其实并不能带来实际工作上的工程。比方说，拥有本科学历或是硕士学历的程序员就一定是出色的程序员么？要知道毕业生所做的工作以及新员工所需要掌握的技能，都是在不断变化着的。如果你想要评估招聘质量，你需要研究顶级人才具备哪些普通人才所不具备的素质，而这些无法在过往的成绩、学校的声誉及候选人回答脑筋急转弯的能力中得到体现。
现代化你孱弱的商业案例。以前企业校园招聘的预算是相当充足的，但是在当下的经济形势下，大部分企业对校园招聘的投入都是相当谨慎的，都会考虑它的ROI。以前校园招聘是一项例行工作，现在可能需要说服高管，让他们意识到校园招聘的价值。如果你期望在校园招聘上获得更多的预算，你就需要向公司证明校园招聘能给公司带来多大的回报，尤其是当你招募到非常优秀的校园人才时。
让校招变成一个持续的流程。传统的校招只是在春季或秋季的短短几月里实施——每逢校招季，招聘累成狗——但是现在你需要将校招变成一个持续的流程。你不一定非得等到校招季才去招聘应届毕业生，在他们毕业的前三年，你就可以通过实习生项目、虚拟项目等方式，在不同的时间点接触并评估他们。
更新你识别高质量学生的方式。以前我们大多是通过简历来寻找优秀的学生，但是在互联网或者说社交媒体的世界，你可以通过社交站点、网络搜索或者他们在线发表的作品、创意等多种方式找到某个特定学校里最优秀的学生。学生之间通过有很好的关系，所以你还可以革新你的推荐项目，来发现这些优秀的学生。
升级你的战略，将它转化成更灵活的方式。在当下复杂的经济环境下，不同的区域发展状况都不一样，对于所在地的高校，所执行的校招策略不能一刀切，应该更具备灵活性。此外，当下的雇佣关系已经发生彻底的翻转，候选人开始占据主导地位，对于优秀的校园人才来说，他们拥有很多工作选择。为了在这样的情境下取得人才战争的胜利，必须提升招聘的效率，提供更加优质的候选人体验，所以招聘战略必须提前行动，与学生建立更加紧密的联系，提升你成为其优先选择的机会。
将你的销售方法现代化，并尽早敲定Offer。刚才说到优秀的学生通常都有多份工作机会，他们很容易改变主意，所以你需要运用市场调研的方法，识别学生为什么会对你说“Yes”或“No”，从而优化和提升你的Offer接受流程。
升级你对候选人评估的方式。传统校园招聘对候选人评估的工具，要么是笔试，要么是面对面的面试，但得益于现在技术的进步，我们通过互联网或手机，在任何地方都可以进行面试。在面试的过程中，给予候选人他即将在工作中面临的实际问题去解决，将有效提升传统面试方法的准确性。
将你选择目标学校的方法现代化。传统校园招聘都喜欢选择少数的顶级院校，认为只有这些院校能提供优秀的校园人才。但是也许你公司内的优秀员工大部分来自二类院校，或者是你从未关注的院校。来自二类院校或是本地院校的学生还具备更好的保留率，且更易于管理。所以当你进行院校选择时，最好依赖于数据分析。
运用工具识别并优化关键招聘信息的传播渠道和传播内容。很多校招项目都依赖招聘官的直觉本能，认为这就是向他们招聘的目标群体传达的最佳途径。但是现在的传播渠道已经越来越多样化了，招聘信息可以通过邮件、视频、图片、文本信息等传达，你需要通过市场调研的方式去识别哪种才是传播最有效的途径，能够准确抵达你的目标受众。调研可以在面试中，也可以在聘用后进行，了解候选人是从什么渠道上了解这些信息，是什么元素吸引他去申请或接受你的工作机会。
重新思考你对学校就业办的依赖。你要清楚就业办不再是学生就业的唯一出口，现在的毕业生大部分通过互联网来投递简历，获得面试机会和职业建议。
让你的宣讲会更加现代化。传统校招中，向学生介绍工作和公司信息的一个很重要的途径就是宣讲会。但是现在这种形式并不一定凑效，甚至可能成为学生的一个困扰。因为宣讲会上，公司的发言人通常都不兴奋，也不能带来什么新鲜的东西，优秀的学生未必乐意或有时间参加。没有数据证明宣讲会真正有必要或是有效，在今天，你完全可以通过在线内容（博客、视频等等）来达成你的目的，而且受众面更广。
升级你的工作描述，让候选人兴奋起来。多少年来，很多企业所提供的工作描述只是精准地呈现新员工将做什么，他们并未意识到这些描述看起来既痛苦又无聊。花点心思，让你的工作描述和招聘广告更加现代化，如果你所传递的内容让这些校园人才看起来更相关、更兴奋，将有效提升你的招聘效果。方便的话，你可以和竞争对手比较一下，看看谁的招聘信息更吸引人。你可以尝试将你的工作描述视频化，通过“工作的一天”，从视觉上传达团队的热情和活力。
在今后的校招里，我们应该怎么做？
以往的校招都是几家知名打企业来分蛋糕，但是每个企业在各自领域内都有竞争者，要想获得优秀学生的青睐，还需要提炼出自己的竞争优势。你可以通过竞争分析，来了解每家公司都在做什么。如果你们都采用相同的供应商、工具和方法，是不能为你带来竞争优势的。你需要通过更加高效和独特的方式来超越你的竞争者，这些大胆的做法，还能为你招募到更多创新的人才。
运用数据驱动你的校招，并且加入一些指标。现在商业决策越来越少依赖经验和直觉，而更多依赖数据，校园招聘也不能例外。尝试在你的校园招聘中加入这些指标。
1、招聘质量指标。它包含工作绩效、保留率以及新员工的失败率等内容。通过这一指标，你可以选择最佳的校招院校、预测谁是最佳的校园人才、判断谁是最好的招聘官……
2、绩效差异测量。如果你期望招募到顶级的校园人才，你可以花额外的时间和金钱，分析一下顶级院校招聘和普通院校招聘之间的绩效差异。
3、测量每一个顶级院校的成功率。测量一下学校的有效性，低绩效的院校应该适当削减投入。
4、候选人体验指标。做好候选人体验，确保他们负面的社交媒体评论不会伤及到你的雇主品牌。
5、前瞻性预测指标。比起历史指标，预测指标更应关注。预测指标将提醒你即将到来的招聘问题和机会。
6、单位招聘成本。在招聘进行中我们通常不建议计算单位招聘成本，但是在校园招聘中，这是必须的。
……
在校园招聘中，增加“学生推荐”的模块。在任何重要领域里，员工推荐项目都被证明是最有效的，它能带来最佳的招聘质量、最大的招聘体量及最快的招聘速度。但是在校园招聘中，往往缺少员工推荐的项目，尽管校友之间的关系，通常都是非常要好的。
为什么说校园招聘中的“推荐”很有效，是因为在学校里的学生、教授都知道学校里的那些优秀的学生。公司赞助学生推荐项目，可以从公司新招聘的学生、实习生或当前招聘的目标对象、你的在职员工及其家庭成员入手。在学校里，你则可以从辅导员、社团组织的领导者及校园大使等方面入手。校园推荐项目往往只需要提供极少的奖励，就能收获高质量的推荐。
添加更多科学的筛选和评估方法。面试在预测工作成功上的作用已经越来越小，随着互联网的进步，有很多途径可以用来评估学生。在技术领域，针对某一真实问题，要求提供解决方案的网络竞赛，已经被证实在寻找优秀学生及评估他们的能力方面非常有效。还有很多新兴的技能评估网站可以帮助准确地、远程地评估一些列技术能力和软技能。从今年的实习生招聘开始，BAT不约而同地采用了在线编程笔试方式对技术人才进行选拔。
增加校园学生大使项目。如果公司能一个招聘官全天候待在校园里，那么它的校园招聘一定能得到强化，但我们知道这不太现实。不过，我们可以通过其它方式来做到这一点，那就是校园大使项目——将你的实习生转化成校园大使。当他返回学校时，就可以很好地扮演这个角色：在课间讨论和学生团体聚会时持续地传播你的雇主品牌信息，邀请你的管理者和员工作为演讲者或课间项目的评估者……
也面向那些并不急于找工作的学生。找工作的学生只是毕业生中的一部分，还有一部分会选择考公务员、创业或继续深造，但这并不证明他们不优秀，相反，他们可能更优秀。这也不能说明，他们就不会找工作，也许他们过一段时间又会开始找工作。所以你不能祈望他们能看到你的招聘广告，你需要通过推荐或社交媒体页面识别这些个体，与他们沟通当前的计划，说服他们到你公司来工作。
重新审视一下你的招聘信息及其在移动平台上的传播。现在的毕业生更乐于通过手机来或许信息，甚至找工作。所以你也必须与时俱进，让你的招聘信息更适合通过手机进行传播。随着移动互联网技术的进步，文本信息、图片、视频、音频等等都可以用于传递你的招聘信息。同时，你也需要方便毕业生通过手机申请你的工作岗位。所以你的校招官网必须对手机访问友好，并且能通过手机百分百地完成工作申请。
采用“扩展招聘”的方式。每一次校招只能招募到你目标名单上的一部分，还有一部分人拒绝了你或与你擦肩而过，但从长远招聘的角度来看，我们不应该放弃他们——你应该采用“扩展招聘”的方式，尽最大的努力去招聘这些顶级的目标对象，即便你失败了，也应和他们建立联系，即便他们为其他的企业服务。也许耐心地等上一两年，如果他期望有所改变，你就能重新招募到他。在这个过程中，你会发现其实很多目标对象对他的第一选择是幻想破灭的，他会尝试不同的选择，而此时，你的公司就会成为他的选择之一。这种方式的另一个好处是，你得到了你期望获取的人才，而且他还是受过培训、更加成熟、更加专注的人才。
开发远程招聘的能力。我们通常理解中的校招，是一定要亲临院校，开双选会，似乎不这样就不能招募到校园人才。但事实上这是一种谬论，而且费时费力。就算你有再充足的预算、再充沛的体力，你能做到的也相当有限。
远程招聘的能力指从不同院校远程识别和招聘优秀校园人才的能力。你无需亲临造访，在有限的预算下尽可能广地传播你的信息，识别合适的人才，通过视频面试进行评估筛选，然后招募到优秀的校园人才。
让你的招聘信息和工作更加个性化。随着优秀校园人才的要求提升，他们获得的招聘信息也非常繁杂，这导致很多候选人变得越来越健忘，他们能记住的只是那些让他们感兴趣并且印象深刻的信息。所以与其发送规格一样的通用信息，还不如让信息更加个性化。
我把这种个性化的方式也叫做“手工招聘”，目的就是让优秀人才感受到这是为他们专门定制的“工作”。当然有限的资源决定你不可能将所有的工作都个性化，你可以将候选人和工作进行优先级排序。
写在最后：改变代表着将来
在过去一年的校招季中，很多企业的校园招聘其实已经发生了改变。但我们期望在即将到来的校招季里，能看到更多这样大胆的、甚至颠覆性的改变。
校园招聘是企业获取高素质人才的重要渠道之一，不论企业的规模如何，只要积极主动，勇于改变，你都能在这场人才战争中获取到属于自己的份额。你的改变和努力，还将带来很多意想不到的收获……
