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美国 Workforce 2015.04
现年42岁的谷歌人力资源副总裁Laszlo Bock在加盟谷歌之前，曾任通用电气人力资源总监和麦肯锡的咨询顾问。他的这些经历，让谷歌与人相关的数据决策达到了世界级的水准。
Laszlo Bock2006年加盟谷歌，当时的谷歌还只是一个“创业公司”。Laszlo Bock来到谷歌所做的第一件事，就是简化招聘流程。把谷歌骇人听闻的15-25轮面试，削减到4轮面试，大大缩减谷歌招聘的时间。
他带来的另一项改变，就是打破了谷歌看重学历和成绩的传统。在校成绩和工作能力并不能划等号。与此同时，公司还成立了内部招聘团队和更多标准化的筛选流程。
2012年，Laszlo Bock停止使用招聘布告栏开展招聘，因为ROI太低。他以面试作为一个突破口，80%的候选人在谷歌面试的人，就算被拒绝了，也会推荐他的朋友前来申请。Laszlo Bock表示谷歌在招聘上的投入是平均水平的两倍以上。
Laszlo Bock并不仅仅只是关注在招聘上，在培训、管理及绩效评估等层面都有效地利用了数据分析。目前，谷歌关注女性管理者及员工多元化，期望创建更具包容性的文化。
谈到他推行的管理评估，Laszlo Bock坦承自己也很害怕。不过这些评价和反馈有助于让他的工作越做越好。
雇佣Y世代
美国 Human Resource Executive 2015.04
千禧一代(或者说Y世代)逐渐成为职场的主流。我们以前对这群人畏之如虎，但后来发现他们其实要得并不多，比如好的工作环境、尽可能好的薪酬福利待遇以及工作发展机会——这和之前的员工并没有太大的区别。有差别的只是与他们沟通的方式——相对传统方式，他们更乐于采用高科技设备。
文章首先指出企业社交化的迫切性。很多企业HR会担心员工花大量时间在外部社交媒体上，包括找工作。但对于千禧一代而言，这是回避不了的潮流。对他们而言，职业并不意味着要忠于某家公司——他们喜欢在线连接——与其担忧他们在社交媒体上浪费时间，不如拥抱这种潮流。
千禧一代很在意是否能及时收到反馈及得到长辈的鼓励，以确定他们行走在正确的道路上。他们喜欢好玩的东西，付出要有回报。ADP因此就推出了“第一年体验项目”，新入职员工了解公司的关键信息会获得奖励。如果员工继续他们的专业学习，公司还会提供知识报酬。为了让千禧一代更多参与，ADP还将该项目游戏化。
千禧一代很在意公司使命及它对社会的积极影响。在吸引千禧一代时，社会责任是一个关键要素。而在学习层面，可以将其移动化。对于千禧一代，学习已经慢慢变成自我驱动，且更多是在线上进行。
别把大规模招聘弄得一团糟
美国 Talent Management 2015.04
2011年，快餐巨头麦当劳就曾要求在24小时内招募5万名新员工。4月19日，项目启动。4月28日，麦当劳宣布它的成果——招聘了6.2万人——比原计划还多出了24%。在此期间，他们收到了超过100万份申请，你能想象么?
在本期《Talent Management》杂志中，探讨了大规模招聘这一话题。
在开展大规模招聘时，需要权衡业务需求和时间限制。一方面，紧迫的业务需求是大规模招聘必须优先考虑的;另一方面，再紧迫，招聘也不能仓促进行——从长期来看，它可能导致没有招募到公司需要的合适人选。
面对成千上万的简历，然后一个接一个面试候选人，面对的首要问题是要“很合适”，还是要“第一眼合适”——如何判断，需要精力充沛的招聘老手才行。文章建议在启动招聘流程之前，要充分理解到底要招聘什么样的人。因为“第一眼合适”随后很可能带来高流失率，而高流失率意味着巨大的经济损失。
在招聘过程中，所有参与的人员不可能像HR那样清楚你的公司，你需要进行面试培训，让他们清楚关于技能需要问哪些问题，关于人格需要问哪些以行为导向的问题?大规模招聘不适合深度思考，你需要用一两句话尽可能清楚地讲明组织的文化。候选人会比较招聘官口中陈述的公司与你招聘页面上的公司是否一致，如果有差异，会伤害到你的雇主品牌形象。
进行大规模招聘的另一个关键问题在于你的人才供给是否充沛。社交媒体及招聘网站的人才数据库是可以利用的资源，招聘机构或猎头公司也能助你一臂之力。在工具层面，呼叫中心和视频面试也是大规模招聘的标准做法，主要是节省时间，也增加了灵活性。
你的雇佣战略是什么?
美国 HRO Today 2015.03
虽然90%以上的企业高管认为雇佣关系对业务相当重要，但只有25%的企业切实在这一领域努力。畅销书作家Beverly Kaye提供了三个行之有效的建议。
一、职业发展机会。如果员工在组织的未来中看不到自己的未来，他的忠诚度就会下降。Kaye指出，无论是哪一代的员工都期望管理者能花时间了解他们，清楚他们的能力所在，并合理地使用他们;他们期望挑战自己的角色，拥有成长机会;他们期望从他们的工作、同龄人及上司那里学习;他们期望收到持续的绩效反馈，帮助他们提升;他们期望成为公司的一份子，而不是通过社交媒体上才知道公司发生了什么……Kaye建议，企业可以通过轮岗、丰富现有岗位的学习成长机会等手段，为员工提供职业发展机会。
二、感受到价值。员工需要意识到他们所做的事情，对公司是有价值的。一句简单的“谢谢你”可以让员工陪你走很远的路。Kaye建议管理者应该尝试不时赞赏自己的员工。
三、与管理者的强联系。忠诚通常是领导力驱动的，一个好的老板非常关键。俗话常说，“员工不会因为公司离开，但会因为管理者而离开。”Kaye建议要尊重员工，并让他意识到他为管理者所关注。教导他们做事的方法，确保他们能完成工作，从而收获他们的信任。
