要解决感情问题，最简单的办法是分手；要解决工作问题，最快捷的办法则是跳槽。在这个越来越浮躁的社会里，忠诚就像是一个古老的笑话。
美国大都会保险公司Metlife三月份发布了第十次年度员工福利、趋势和态度调查报告，报告显示员工忠诚度处于七年来的最低点——有三分之一的员工打算在年底前辞去当前的工作。而在美国求职网站CareerBuilder.com在2011年发布的一份报告中也显示，76%的全职员工，在没有主动寻找新工作的前提下，只要一有合适的机会就会主动选择离开当前的工作场所。现在，正常情况下各地企业每年的员工流失率都在20%和50%之间，员工的忠诚危机已成为企业HR们不得不面对的问题。
为什么会发展到这种局面？恐怕要追溯到上世纪80年代的大规模企业重组。出于保护股东的利益，企业就算是在运转良好的情况下也会解雇工人；在经济环境恶劣的情况下，企业还会大面积裁员，丝毫不会顾及员工忠诚与否和服务时长。与此同时，员工的福利直线下降，培训和升职的机会大大减少。忠诚是个双向行为，当雇主的承诺不再，当意识到这一生不可避免地要面对多个雇主时，员工对公司及忠诚的定义也在发生转变。
这一点在90后员工的身上表现得尤为明显。他们是非常自我的一群人，很少会站在公司的角度考虑问题；对于职业生涯，他们也有别样的预期，渴望时机成熟就“树立自己的品牌”。在加盟公司后，他们想的更多不是证明自己的能力，而是想公司能给他们什么东西，如果无法满足他们的需求，辞职或跳槽是轻而易举的事情。
人才忠诚的关键在于企业
不管是80后，还是90后，员工与企业的关系越来越疏远是不争的事实。不过企业的HR们在招聘人才时，依然把忠诚度列为筛选人才的首要考量之一。因为在他们看来，忠诚度是员工敬业度重要的组成部分，而敬业度则直接影响着企业的生产效率和竞争力——这怎么看都像是一个伪命题。
没有哪个人生来就爱好背叛和逃避，所以单纯以职业履历来判定他是否具备忠诚的品质有待商榷。有些企业强调严格管理，让员工得不到应有的尊重；有些企业急功近利，使员工得不到应有的报酬；有些企业不关心员工的发展，使员工感到没有前途等等，这些原因都会导致员工忠诚度的降低。所以判定应聘者是否具备忠诚的品质，还需细致全面地了解其频繁跳槽的原因，不能仅仅因为短期内跳槽频繁，就对人才彻底关上大门。
就算企业找到了具备忠诚品质的人才，他是否就能留下来，为企业的发展贡献所有的力量？答案也是不一定的。人的天性不会因外界环境的变迁而有所改变，每一个人都有渴望成功、渴望得到认可的需求。忠诚的人才能够在企业保留下来，也依赖于他与企业的价值观是否能保持一致，企业是否能提供公平公正、自由开放的工作环境，他的个人价值是否能得到体现等。可能因为经济衰退，人们会适当下调对生活水平的预期，但是一旦其认清了自己未来的方向，意识到未来发展有望时，就难免会对未来生活充满期待。如果你长时间无法提供给员工发展的空间，就会打击他前进的积极性，就会迫使他寻找新的改变，获得更好的飞跃。
所以人才忠诚的关键在于企业。要想员工忠诚，企业首先要对员工忠诚。这体现在企业真正落实以人为本，把尊重人、爱护人、关心人作为企业经营活动的出发点，真正爱护、信任、尊重员工。这样的企业，才有可能真正拥有员工的忠诚，才能充分挖掘员工的巨大潜能，从而为企业创造更大的财富。这样的企业，就算员工离开了，也会成为企业的重要资源，如变成企业的拥护者、客户或商业伙伴，继续为企业的发展贡献光和热。
要的是忠诚的文化
为了提升员工的忠诚度，国内很多企业都很推崇“家文化”，依赖老板的个人魅力来凝聚人才，靠老板与下属的关系来维系忠诚度，其效果显而易见。人不能仅仅依靠关系和观念生活，还得靠物质基础。当企业无法满足员工的物质需求时，再牢不可破的关系都无法阻止员工的离去。忠诚不是“桃园三结义”，不是惟老板之命是从，而是真正站在企业发展的角度考虑，为企业的兴旺尽心尽责。
有时候忠诚也不是恒定不变的。我们知道忠诚是建立在价值观认同的基础之上，但随着企业的发展，企业原有的价值观和企业文化也在不断变化，一旦出现员工无法接受的价值元素，员工的流动也是必然。
当追求商业利益为企业的主要目标，当人员流动成为必然，在招聘人才时，执着于人才形式上的忠诚与否，不是显得非常可笑么？
说回来，企业纠结于员工是否忠诚，归根结底是因为企业在招聘中的强势角色在作怪，它认为员工必须无条件地忠诚。但是现在时代变了，优秀人才手中也握有足够的自主权，再这么要求就有些不合时宜。
关于忠诚，杰克•韦尔奇（Jack Welch）有自己的观点，他认为绩效比忠诚更重要。他说，“一个伟大的公司应该培养鹰击长空的团队，通过开诚布公的定期评估，让每个员工都清楚自己的角色，并给他们提供充分的提升空间，而不是创造一个让人感觉可以在这里安逸工作一辈子的地方。”俗话都说，“铁打的营盘，流水的兵”。既然我们接受人才的正常流动，就无需太过执着于他以前是否“忠诚”。
换句话说，我们要的不是留守的忠诚人才，而是关注企业利益考虑的忠诚文化。如果在职时，员工勤勤恳恳、兢兢业业，能为企业的发展与兴旺尽职尽责；离职后，能一定时期内保守原企业的商业秘密，不从事损害原企业利益的行为，他是否曾长时间在同一家企业工作，又有什么关系？
