在不久前召开的中国发展高层论坛（China Development Forum）上，70多位世界500强企业高层、国际组织高级官员及国际知名学者济济一堂，围绕着中国宏观经济和结构调整展开了深入的讨论。其核心的观点认为中国已经迈入了艰难的转型期，即由依靠劳动力和资本投入实现的“粗放式增长”，走向依靠技能和科技的提高实现的“集约型增长”。国家统计局局长马建堂在论坛上表述，中国劳动力资源优势在弱化，人口红利在减少。或许很多企业还不曾做好准备，但是宏观经济转型和产业升级的大势已经不可避免。转型和升级，摆上了每一个中国企业家的案头。
回顾改革开放这三十年，尤其是中国加入WTO以来，由于中国积极参与国际分工，充分发挥了原材料和劳动力等价格优势，尽管企业单位产品利润率低，但是国际市场需求的规模掩盖了中国企业所面临的各种问题。08年经济危机爆发之后，大环境的恶化使得隐藏的危机开始浮出水面。虽然依赖国内政策继续扶持，部分企业获得了喘息之机，但是大部分中国企业处于产业链低端，产品技术含量不高、产品或服务的附加值低等现实问题，还是逼迫着他们不得不迈向转型和升级之路。
可转型和升级非一日之功，尤其是对于一些具备一定规模，且正在飞速成长中的企业。企业要成功地转型和升级，除了外靠市场和转型战略，还需要内部高适应性人才的有力推动。尤其是后者，人才团队的适应性和敏捷性，可以说决定着企业转型的成败。此外，如何应对瞬息万变的市场环境，也考验着中国的企业家们。IBM新任CEO罗睿兰曾将现在的时代定义为“随需应变时代”，公司面临的挑战是对步调越来越快速、越来越复杂的环境作出迅速的响应。这也需要企业在持续而不可预测的变化环境中，保持高度的适应性和灵活性。而这背后起决定性作用的，依然是人。而这一点，恰恰是目前中国企业最为欠缺的。
适应性，中国企业发展之殇
不久前的金融危机改变了中国企业的雇佣模式。面对持续激烈的全球竞争，中国企业在人才配置策略上得到了惨痛的教训。虽然现在经济环境略有好转，但是大部分企业已不再有信心雇佣更多长期的的员工，越来越多企业都希望依赖外部人才和高适应性人才，一方面保持企业运营的灵活性，另一方面也可以保持较低的运营成本。但是人才的适应性，却是中国企业不得不面对的“疼痛”。
也是IBM，在08年曾经发表过一篇《中国企业人力资本管理的新纪元》的报告。在这篇报告中，指出中国企业在人力资本对未来经营环境变化的适应能力方面，与国外企业存在着巨大差距（见下表）。在调查中，表示非常适应变化的中国企业几乎为零，远低于全球平均14%的标准。可以设想，如果这种状况持续下去，中国企业无论是在国内市场面对国际竞争对手，还是在国际市场参与全球竞争，都将面临极大的风险。
高适应性人才的匮乏，使得如何有效地、快速地更新或提升现有人才团队的领导能力、专业技能和通用能力，进而提升人力资本应对各种复杂经营环境的应变能力，成为每个有企图、有理想的中国企业必须面对的重大课题。
寻找“罗睿兰”，招聘官的新使命
针对这份报告，IBM全球企业咨询服务部、大中华区人力资本咨询团队主管黎化民指出，现代企业必须具有四种关键能力：一是企业里面需要有一个可以迅速响应外部市场变化的高适应性的员工团队。第二，指导每个员工应用变化并产出业绩的有效的领导力。第三，整合的人才管理模式。第四，如何有效的运用信息化帮助企业提供富有战略洞察的人力资源战略。其中，具有高适应性的人才团队，是所有关键能力的基础。“只有员工才是帮助企业实现未来业绩的真正的重要资产”。黎化民如是说。
从某种意义上说，这赋予了中国企业人力资源管理新的定义和使命。我们知道，过去中国企业的人力资源管理，主要是以人事和劳资为工作内容，但在企业的转型和升级期，人力资源管理势必也要思考和追随企业的整体战略，迈向战略性的人力资本管理，以便为企业的战略转型提供强大的人才资源和智力支持。
如果说过去优秀的人力资源管理，是发现了“比尔•盖茨“，那么现在的人力资本管理，则是需要去挖掘和培养”罗睿兰“这样具有高适应力的人才，通过实时感知和响应市场，驱动企业在未来波谲云诡的竞争中抢得先机，并保持长期的核心竞争力。
