就在不久前，我都不是很支持公司花大量的精力、金钱和时间在建立雇主品牌这件事情上。在我看来这有点无关紧要，招聘是一件机械化的工作：无非就是打打电话、建立关系网，然后在互联网发布信息……衡量招聘最后的结果，也无非就是所花费的时间，每次招聘的花费等等。我并不清楚雇主品牌在公司招聘战略中的位置，坦率地说，我也并不认为雇主品牌影响力能带来什么样的帮助。我的直觉告诉我，其实有很多招聘官和我想法一致。
在招聘推广的时候，我也要求招聘的口径保持一致。我认为雇主的实力和有竞争力的薪酬是招聘最具决定性的因素。而且在卫生保健领域（我以前工作的领域），所有的广告看起来都是一样的——微笑的多元文化的医师站儒雅地在护士前面。如果你不信，你可以去看看，我说的没错。
最近我的想法开始改变。我在一个广告公司获得了人才管理者的职务。以前我并没有做过任何招聘广告，但是现在开始要做了。于是我开始意识到雇主品牌的内涵必须体现在招聘广告上，并且要看起来够酷，还需要指明广告张贴的最佳位置。因为以前没有做过广告，或许是雇主品牌跟我没有关联的主要原因吧。
现在就让我先说几点我对雇主品牌的认识。
公司传播的信息要牢牢建立在真实的体验之上。目标应聘者会怎么感受你们公司？这必须是真实的。如果你们所传播的信息和应聘者感受的不一样，那么公司的诚信就会受到质疑。所以品牌不能脱离业实际而存在。在准备时，可以和业务团队进行详细的沟通，总结真实的感受。
你有没有可以讲述的故事？作为公司的招聘官，你是不是过度关注在自己的世界里？拿出一点时间，审视一下这个领域：看看不同竞争者的招聘页面和公司介绍页面，你会发现什么？是否有似曾相识的感觉？他们的故事听起来是否有很多交叉的地方？而你的公司是否能有一些与众不同之处？
千万不要强调有竞争性的薪酬福利。为什么呢？两个原因，大部分人都了解行情，你们公司和其他公司的都差不多，这不具备说服力。另外，它也不可能真正吸引到求职者。
你需要一个战略平台来驱动你的创意和信息。我认为太多的招聘官都更关注在哪里放置他们的招聘广告，多过于关注所传播的信息是否有说服力、有趣、有影响或诚实。招聘广告所传递的信息应该是建立在深思熟虑的调研和战略的基础之上。广告投放的未知也应是调研后的结果，要保证你的目标应聘者能看到。
下面我就针对如何建立更具影响力和更成功的雇主品牌，说说我的看法。虽然每个企业建立自己的雇主品牌都有自己的方法和途径，但是万变不离其宗，一些基本的流程还是需要遵守的。
1、调研：主要针对目标、有意向的求职者及竞争对手。你了解他们吗？是否有什么产业潮流影响者求职者的流动?你的竞争对手哪里是否发生变动导致其职员开始寻找新的机会？总之，了解得越多就越有助于你制定相应的战略，知识就是力量。
2、战略：基于研究以及你对目标应聘者的了解程度来制定你的招聘战略。他们通常在什么时候选择跳槽？他们跳槽主要考虑的因素是什么？等等。此外值得一提的是，当有机会敲门时，你的招聘官面对个人或群体推广公司的招聘战略，必须是训练有素的。
3、创意：当招聘广告战争打响时，公司需要有趣的、时髦的广告，来吸引更有质量的求职者推开这扇门。如果广告的创意不是建立在事先拟定的战略之上，成功只会是侥幸。当然，也不能说创意不重要，它非常重要。好的创意和深思熟虑的信息可以放大公司的吸引力，只是它必须牢牢和公司的招聘战略结合在一起。
4、渠道：你的目标应聘者通常都在哪里找工作，什么信息能把他们链接起来，从而说服他们来了解你们公司，最终促使他们投递简历？招聘渠道的选择很重要，但同时需要考虑在不同的渠道应该以怎样不同的方式来传递信息，以保证给求职者留下深刻的印象，将价值最大化。
5、评估：任何卓有成效的招聘战役的最后一步都是评估影响。不过在评估的时候，对招聘的目标要有清晰的定义。有的公司可能是以获取少量的、高质量的应聘者为目标，有的公司则可能以大量的前沿传播为目标，不一而足。当手握一定数量的求职者，招聘战役最终也会变得简单。
